La validité d’un forfait annuel en jours dépend autant de son suivi que de la convention signée avec le salarié. L’accord de branche Syntec, réécrit en 2014 puis en 2022, impose à l’employeur un décompte contradictoire des jours, un outil de suivi des repos, une procédure d’alerte, un entretien annuel et des mesures de déconnexion. Dans leur rédaction actuelle, ces obligations s’appliquent depuis le 1er juillet 2024 aux forfaits conclus sur le fondement de l’accord. Un suivi défaillant fragilise le forfait et expose l’employeur à des demandes d’heures supplémentaires.
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps (C. trav. art. L. 3121-60). L’accord collectif qui institue le forfait doit fixer les modalités d’évaluation et de suivi régulier de cette charge, les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié, et celles de l’exercice du droit à la déconnexion (C. trav. art. L. 3121-64).
Lorsque l’accord est incomplet sur ces points, la convention individuelle peut néanmoins être valablement conclue si l’employeur établit un document de contrôle des journées travaillées, s’assure que la charge est compatible avec les repos et organise une fois par an un entretien (C. trav. art. L. 3121-65).
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, étendu par arrêté du 5 avril 2023, elle s’applique dans sa nouvelle rédaction depuis le 1er mai 2023.
Elle renvoie à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, dont l’article 4 régit le forfait annuel en jours (CCN Syntec art. 6.1). Les garanties de suivi y ont été réécrites par l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022, étendu par arrêté du 12 juin 2024 et applicable depuis le 1er juillet 2024 (Avenant n° 2 du 13-12-2022 à l’accord du 22-6-1999 art. 2.3 à 2.5).
Le forfait s’accompagne d’un décompte des journées travaillées « au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur » (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.7).
Le document établi par l’employeur fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver sa santé (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.7). Les jours de repos sont placés par journée entière, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.6).
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, « étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures ». L’employeur affiche dans l’entreprise le début et la fin des périodes quotidienne et hebdomadaire de repos (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.1).
« L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. » Le salarié qui constate qu’il ne pourra pas respecter ces repos peut avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.1).
L’employeur « assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail ». L’amplitude et la charge « devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail ». L’accord ajoute que l’absence de durées maximales ne permet pas d’en déduire que ces salariés sont soumis par défaut à des journées dont l’amplitude serait seulement délimitée par les repos minimaux légaux (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.2).
En cas de difficulté inhabituelle d’organisation ou de charge, ou d’isolement professionnel, le salarié peut émettre par écrit une alerte. L’employeur ou son représentant le reçoit « dans les 8 jours » et formule par écrit les mesures prises, qui font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.2).
Une fois par an, l’employeur transmet à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE), ou à défaut au CSE, le nombre d’alertes et les mesures prises (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.2).
L’employeur convoque le salarié « au minimum une fois par an », ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, alors que la rédaction de 2014 en prévoyait au moins deux (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.3).
Au cours de cet entretien sont abordés :
Les mesures de prévention arrêtées sont consignées dans le compte rendu, et la charge prévisible de la période à venir est examinée si possible (Accord du 22-6-1999 chap. II art. 4.8.3).
L’avenant de 2022 a créé dans l’accord un chapitre X intitulé « Droit à la déconnexion et obligation de déconnexion » : « Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. » L’accord affirme « l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos », et les mesures de déconnexion, définies dans l’entreprise, « sont communiquées par tout moyen au salarié concerné ». Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent à la déconnexion est nommé (Accord du 22-6-1999 chap. X ; Avenant n° 2 du 13-12-2022 à l’accord du 22-6-1999 art. 1er).
Indépendamment du forfait, la déconnexion est un thème de la négociation annuelle ; à défaut d’accord, l’employeur élabore une charte après avis du CSE (C. trav. art. L. 2242-17). La charge de travail et la déconnexion concernent aussi les autres salariés.
La Cour de cassation a annulé les forfaits fondés sur la rédaction initiale de l’accord de 1999, faute de stipulations garantissant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables (Cass. soc. 24-4-2013, n° 11-28.398, publié au Bulletin). Aucun arrêt de la Cour de cassation relevé à ce jour ne se prononce sur la validité de la rédaction de 2014 ou de celle de 2022.
Dans une affaire où l’employeur ne justifiait ni de l’application de l’avenant de 2014 ni de la tenue des entretiens, le forfait a été annulé par les juges du fond. La Cour a seulement admis que cette nullité n’était pas assez grave pour justifier la résiliation judiciaire (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-11.092, non publié au Bulletin).
Le forfait nul ouvre droit au paiement des heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre, sans réparation automatique d’un préjudice distinct (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669, publié au Bulletin). Ce rappel de salaire se prescrit par 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1 ; Cass. soc. 30-6-2021, n° 18-23.932, publié au Bulletin). Un arrêt non publié a par ailleurs cassé une décision qui avait écarté la contrepartie obligatoire en repos en se fondant sur l’absence d’intention de l’employeur, motif jugé inopérant (Cass. soc. 23-9-2020, n° 18-24.798, non publié au Bulletin).
Le travail dissimulé suppose, pour sa part, que l’employeur ait intentionnellement mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli (C. trav. art. L. 8221-5).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver les documents de contrôle, les alertes, les réponses écrites et les comptes rendus d’entretien, qui constituent sa preuve en cas de litige, et de faire vérifier le dispositif dans le cadre d’un audit des forfaits jours.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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