La convention Syntec impose à l’employeur de remettre à chaque salarié, dès son engagement, un contrat qui comporte une série de mentions précises. Ces mentions s’ajoutent à l’information écrite que le Code du travail exige pour tout salarié. Elles fixent la classification, le salaire, le lieu d’emploi et, le cas échéant, la période d’essai et la clause de mobilité. Leur rédaction conditionne ensuite la marge de manœuvre de l’employeur, en particulier lorsqu’il souhaite affecter le salarié chez un client ou modifier ses fonctions.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, régit les entreprises d’ingénierie, du numérique et du conseil. Conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés, elle a été entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs, FEC FO, F3C CFDT et CFTC Média+ pour les salariés. Cet avenant, étendu par arrêté du 5 avril 2023, s’applique depuis le 1er mai 2023 à toutes les entreprises du champ (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
La convention prévoit qu’un contrat de travail est « remis à tout salarié au moment de son engagement ». Ce contrat mentionne :
Des mentions supplémentaires doivent être ajoutées lorsque le salarié travaille à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un forfait en jours ou en heures (CCN Syntec art. 3.2). La convention n’en dresse pas la liste : elles résultent des règles propres à chacun de ces contrats et des accords de branche sur la durée du travail.
Le choix de la modalité de durée du travail mérite à cet égard une attention particulière. L’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail prévoit plusieurs modalités, dont celle dite de réalisation de missions, qui repose sur un forfait en heures. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, faute de preuve du consentement individuel des salariés, avait jugé irrégulière la mise en œuvre de cette modalité en l’absence de convention individuelle de forfait (Cass. soc. 14-12-2016, n° 15-20.812, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur d’indiquer expressément dans le contrat la modalité retenue et le volume du forfait, et de soigner la rédaction du contrat de travail sur ce point.
Au moment de l’embauche, l’employeur informe le salarié des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de ces textes est « tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail » et, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise (CCN Syntec art. 3.2).
Cette information se combine avec celle que le Code du travail impose à tout employeur. Celui-ci doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits comportant quatorze informations, parmi lesquelles le lieu de travail, la durée du travail, la rémunération, les conventions collectives applicables et la protection sociale complémentaire. Une partie de ces informations est communiquée au plus tard le 7e jour calendaire, le reste dans le mois (C. trav. art. L. 1221-5-1 ; C. trav. art. R. 1221-34 ; C. trav. art. R. 1221-35). Un contrat de travail qui reprend l’ensemble de ces informations et qui est remis dès l’engagement permet de satisfaire en une seule fois aux deux obligations.
Tout salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention auprès du service de santé au travail, dans un délai qui n’excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste, sous réserve des exceptions prévues par la loi (C. trav. art. R. 4624-10 ; CCN Syntec art. 3.2).
Avant même le recrutement, la convention prévoit qu’« En cas de vacance ou de création d’un poste », l’employeur « fait appel en priorité aux salariés de l’entreprise » (CCN Syntec art. 3.3). Il est recommandé de conserver la trace de la diffusion interne des postes ouverts.
La convention distingue deux catégories de salariés. Les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) sont définis par leur grille de classification. Les ingénieurs et cadres (IC) sont des diplômés ou des praticiens dont les fonctions exigent des connaissances de formation supérieure ou une « pratique professionnelle reconnue équivalente » ; le diplômé qui occupe un poste d’ETAM ne relève pas pour autant de la classification des ingénieurs et cadres (CCN Syntec art. 1.2).
Seule la fonction réellement exercée est prise en compte pour classer le salarié, et celui qui exerce de façon continue des fonctions relevant de plusieurs catégories est classé dans la plus élevée (CCN Syntec art. 7.2). La classification et le coefficient portés au contrat doivent donc correspondre au poste effectivement tenu. Ils figurent également sur le bulletin de paie (CCN Syntec art. 7.4).
La différence de régime entre ETAM et IC en matière de préavis, d’indemnité de licenciement ou de maintien de salaire, prévue par une convention négociée et signée par des syndicats représentatifs, est présumée justifiée, et il appartient à celui qui la conteste de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 27-1-2015, n° 13-22.179, publié au Bulletin). La mention de la catégorie au contrat emporte donc des conséquences sur toute la relation de travail.
Le lieu d’emploi est une mention obligatoire. Sans clause de mobilité, l’employeur peut modifier le lieu de travail sans l’accord du salarié lorsque la modification intervient « au sein du même secteur géographique » ; au-delà, l’accord du salarié est requis (CCN Syntec art. 11.6).
Une clause de mobilité doit « définir précisément sa zone géographique d’application » et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Sa mise en œuvre doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise et respecter un délai de prévenance raisonnable (CCN Syntec art. 11.6). Pour un consultant appelé à travailler chez des clients, la rédaction de cette clause et celle du lieu d’emploi doivent être pensées ensemble.
L’ancienneté s’entend du temps passé dans l’entreprise, contrats successifs compris. Toutefois, sauf décision contraire de l’employeur, les contrats antérieurs rompus par démission ou pour faute grave en sont déduits (CCN Syntec art. 3.7). Lors d’une réembauche, il est recommandé de préciser au contrat l’ancienneté reprise.
Toute modification d’un élément essentiel du contrat « doit faire l’objet d’une notification écrite de la part de l’employeur » et recueillir l’accord écrit du salarié. Les modifications des autres éléments donnent seulement lieu à une information préalable du salarié, l’écrit étant alors recommandé (CCN Syntec art. 3.5). La convention ne dresse pas la liste des éléments essentiels.
Le dernier alinéa de l’article 3.5, qui prévoit qu’en cas de refus l’employeur peut renoncer à la modification ou licencier en motivant le licenciement par la cause de la modification, a été exclu de l’extension (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er). Il ne lie donc que les employeurs adhérents d’une organisation signataire (C. trav. art. L. 2262-1). Pour les autres, le refus d’une modification du contrat relève des seules règles légales et jurisprudentielles.
Le contrat signé à l’embauche dans une entreprise Syntec reste ainsi la référence : la rédaction de ses clauses sur la fonction, le lieu d’emploi et la mobilité détermine ce que l’employeur peut changer seul et ce qui exige l’accord du salarié.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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