Les entreprises de l’ingénierie, du numérique et du conseil sont tenues, comme toutes les entreprises, d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La branche a renouvelé ses engagements par un accord du 22 octobre 2025, étendu et applicable depuis le 1er septembre 2026, qui précise les obligations légales et y ajoute des garanties propres, notamment au retour de congé de maternité. À partir de 50 salariés, l’employeur doit en outre publier chaque année l’index de l’égalité professionnelle et corriger les écarts constatés, sous peine de pénalité financière. La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, annoncée par l’accord, appelle par ailleurs une veille attentive.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique dans cette rédaction depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
Les partenaires sociaux de la branche ont conclu le 22 octobre 2025 un accord relatif à la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par la FIECI CFE-CGC, la FEC FO et la CFTC Média+ pour les salariés. Conclu « pour une durée déterminée de 4 années », il a été étendu par arrêté du 21 juillet 2026, publié au Journal officiel du 4 août 2026, et s’applique depuis le 1er septembre 2026 à toutes les entreprises de la branche (Arrêté du 21-7-2026 art. 1er). Il remplace les accords de branche du 24 avril 2008 et du 27 octobre 2014 sur l’égalité professionnelle, désormais abrogés.
Les entreprises d’au moins 50 salariés publient chaque année leurs indicateurs d’écarts de rémunération et alimentent la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) (Accord du 22-10-2025 art. 1er). Au niveau de la branche, la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) établit un rapport annuel et un rapport de situation comparée, qui sert au diagnostic des écarts (Accord du 22-10-2025 art. 2).
L’accord rappelle que l’employeur assure l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, ce principe interdisant « toute discrimination de salaire fondée sur le sexe » (Accord du 22-10-2025 art. 3). Les entreprises sont invitées à former leurs managers à l’égalité professionnelle, notamment avant les campagnes d’évaluation, l’équité salariale « devrait constituer un élément de l’évaluation des compétences managériales » (Accord du 22-10-2025 art. 3.1).
Ces stipulations de formation sont rédigées comme des recommandations. Leur mise en œuvre permet toutefois à l’employeur de justifier des actions engagées au titre de l’égalité professionnelle.
Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales intervenues pendant son absence et de « la moyenne (ou de la médiane si celle-ci est plus favorable au salarié) des augmentations individuelles » perçues pendant cette période par les salariés de même catégorie (Accord du 22-10-2025 art. 3.2).
La branche demande en outre aux entreprises dont la taille permet des comparaisons statistiques de s’assurer, lors des révisions périodiques des salaires, que la médiane des augmentations individuelles des femmes est équivalente à celle des hommes dans chaque catégorie. Les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption « ne peuvent être prises en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire » (Accord du 22-10-2025 art. 3.2).
Il est recommandé à l’employeur de calculer, à chaque retour de congé, la moyenne et la médiane des augmentations individuelles de la catégorie et de conserver ce calcul avec la décision d’augmentation.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav. art. L. 1142-8). L’accord de branche rappelle que cette publication intervient au plus tard le 1er mars et que les entreprises de plus de 250 salariés mesurent en outre l’écart de taux de promotions (Accord du 22-10-2025 art. 4.1).
Lorsque les résultats sont inférieurs au niveau fixé par décret, la négociation sur l’égalité professionnelle porte également sur des mesures de correction et, le cas échéant, sur des mesures financières de rattrapage salarial. À défaut d’accord, ces mesures sont fixées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique, et déposées auprès de l’administration (C. trav. art. L. 1142-9).
L’accord de branche précise que les entreprises obtenant moins de 75 points « doivent mettre en œuvre des mesures de correction » et que celles obtenant entre 75 et 85 points « doivent se fixer des objectifs de progression » (Accord du 22-10-2025 art. 4.1).
L’entreprise dont les résultats restent inférieurs au niveau réglementaire dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, elle encourt une pénalité d’au plus 1 % des rémunérations versées au cours de l’année civile précédente, un délai supplémentaire d’un an pouvant lui être accordé (C. trav. art. L. 1142-10).
Une pénalité d’au plus 1 % des rémunérations versées pendant les périodes de manquement peut également être appliquée à l’entreprise d’au moins 50 salariés qui n’est couverte ni par un accord sur l’égalité professionnelle ni par un plan d’action, qui ne publie pas ses indicateurs ou qui ne définit pas de mesures de correction (C. trav. art. L. 2242-8).
L’accord de branche rappelle que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage « au moins une fois tous les 4 ans » une négociation sur l’égalité professionnelle. L’accord d’entreprise fixe des objectifs dans au moins trois domaines d’action entre 50 et 299 salariés, et quatre domaines à partir de 300 salariés ; la parentalité doit être abordée. À défaut d’accord, l’employeur établit un plan d’action annuel (Accord du 22-10-2025 art. 4.2).
L’accord prévoit une formation à la non-discrimination à l’embauche, au moins tous les 5 ans, des personnes chargées du recrutement dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’une rédaction non discriminante des offres d’emploi (Accord du 22-10-2025 art. 5).
Les signataires reconnaissent par ailleurs que des critères de classification peuvent produire une discrimination indirecte, en sous-valorisant certains métiers ou compétences, et s’engagent à les corriger lors des négociations sur les classifications (Accord du 22-10-2025 art. 4.3).
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux États membres de nouvelles obligations en matière de transparence des rémunérations. L’accord de branche indique que ces obligations ne s’appliqueront aux entreprises françaises qu’après l’adoption d’une loi de transposition, invite les entreprises à s’y préparer, par exemple par un audit de leurs pratiques de rémunération, et prévoit une réunion des signataires pour adapter l’accord une fois la loi publiée (Accord du 22-10-2025 art. 4.4).
Au 2 novembre 2026, les dispositions du Code du travail relatives à l’index de l’égalité professionnelle demeurent celles présentées ci-dessus. Il est recommandé à l’employeur de suivre la publication de la loi de transposition et d’engager dès à présent, comme l’y invite l’accord de branche, l’analyse de ses grilles et de ses pratiques de rémunération.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
