La convention collective des bureaux d’études et sociétés de conseil impose à l’employeur de verser chaque année une prime de vacances à l’ensemble des salariés. Son montant global est d’au moins 10 % de la masse des indemnités de congés payés de l’entreprise, et sa répartition entre les salariés est laissée au choix de l’entreprise parmi plusieurs modes. Une autre prime peut en tenir lieu, à des conditions strictes que la jurisprudence contrôle de près, en particulier lorsque l’employeur invoque un 13e mois ou une rémunération variable. Les erreurs de calcul ou de qualification donnent lieu à des rappels de salaire, qui peuvent être réclamés à titre individuel ou collectif.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite convention Syntec, a été conclue à l’origine par la Fédération Syntec et la Chambre des ingénieurs-conseils de France avec des organisations syndicales de salariés. Entièrement réécrite par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, signé par Syntec et Cinov pour les employeurs et par la FEC FO, la F3C CFDT et la CFTC Média+ pour les salariés, elle a été étendue par arrêté du 5 avril 2023 et s’applique dans cette rédaction depuis le 1er mai 2023 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er).
La prime de vacances figure à l’article 7.3, qui reprend l’ancien article 31 de la convention. L’employeur « réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis » pour verser une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise (CCN Syntec art. 7.3). Les arrêts cités ci-dessous ont été rendus sous l’ancien article 31, dans sa rédaction alors applicable ; l’avenant n° 46 présente sa réécriture comme faite à droit constant.
Les 1er et 3e alinéas de l’article 7.3 ont été étendus sous réserve du respect des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, tels qu’interprétés par le Conseil d’État le 13 décembre 2021 (Arrêté du 5-4-2023 art. 1er). Selon cette jurisprudence, pour les primes prévues indépendamment des salaires minima hiérarchiques, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, qu’il soit ou non plus favorable (CE 13-12-2021, n° 433013, non publié au recueil Lebon).
Un accord d’entreprise pourrait donc aménager la prime de vacances si elle est regardée comme une prime indépendante des salaires minima hiérarchiques. Aucune décision ne l’a dit pour la convention Syntec, et la mesure dans laquelle un accord d’entreprise peut en réduire le montant n’est pas tranchée.
L’assiette est collective : il s’agit de la masse de toutes les indemnités de congés payés versées dans l’entreprise. La Cour de cassation a jugé que la prime de vacances est calculée sur « l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise durant la période de référence, peu important qu’ils aient quitté l’entreprise en cours d’exercice » (Cass. soc. 7-6-2023, n° 21-25.955, publié au Bulletin).
L’employeur ne peut donc pas exclure de l’assiette les indemnités compensatrices de congés payés versées aux salariés partis en cours d’année. Pour une masse de 500 000 euros d’indemnités de congés payés, l’enveloppe minimale à distribuer est ainsi de 50 000 euros.
La répartition de l’enveloppe est fixée par l’entreprise ou par accord d’entreprise, selon l’un des modes proposés par la convention (CCN Syntec art. 7.3) :
À défaut de modalités d’attribution ou de répartition en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge d’en fixer lui-même le montant, selon le mode de calcul qui lui apparaît le meilleur ; la Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt non publié, à propos d’un employeur qui n’appliquait pas la convention (Cass. soc. 1-4-2026, n° 24-12.540, non publié au Bulletin).
Une prime de vacances payable annuellement ne peut être versée au prorata à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage (Cass. soc. 21-9-2017, n° 15-28.933, publié au Bulletin). Cet arrêt a été rendu sous l’ancien article 31. L’article 7.3 propose désormais, parmi les modes de répartition, un prorata du temps de présence pour les salariés partis en cours d’année ; la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur sa portée au regard de cette règle.
Une prime versée à tous les salariés en cours d’année peut tenir lieu de prime de vacances, à deux conditions cumulatives : atteindre au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, et être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre (CCN Syntec art. 7.3).
En revanche, ne peuvent en tenir lieu ni un 13e mois, ni l’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires, ni une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail (CCN Syntec art. 7.3).
Sous l’ancien article 31, la Cour de cassation a jugé que lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, même si un accord d’entreprise le présente comme tel (Cass. soc. 21-6-2023, n° 21-21.151, non publié au Bulletin). Dans une affaire où le 13e mois s’ajoutait à un salaire payé sur 12 mois, elle a censuré les juges du fond qui n’avaient pas recherché si les sommes versées à l’ensemble des salariés au titre de la prime de vacances représentaient au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés (Cass. soc. 19-5-2021, n° 20-16.290, non publié au Bulletin). Ces solutions doivent être lues à la lumière de l’article 7.3, qui exclut désormais expressément qu’un 13e mois tienne lieu de prime de vacances.
De même, le juge doit rechercher si un bonus a été versé au titre de la part variable contractuelle, auquel cas il ne constitue pas une prime pouvant tenir lieu de prime de vacances (Cass. soc. 11-12-2024, n° 22-23.301, non publié au Bulletin). Plus généralement, il doit vérifier que les sommes mentionnées sur les bulletins de paie répondent aux conditions de la convention (Cass. soc. 13-10-2021, n° 20-12.547, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur qui entend faire tenir lieu de prime de vacances à une autre prime de vérifier chaque année le respect du seuil de 10 %, le calendrier de versement et la nature de cette prime, et d’en conserver le calcul.
Le contentieux peut être porté par les représentants du personnel ou les syndicats, comme dans l’affaire jugée en 2023 sur l’assiette de la prime, engagée par un comité social et économique et des syndicats (Cass. soc. 7-6-2023, n° 21-25.955, publié au Bulletin). Les salariés agissent également à titre individuel, la demande de rappel de prime pouvant accompagner une contestation de la rupture.
Dans une affaire où la prime n’avait pas été versée, la Cour de cassation a admis que la cour d’appel, après avoir analysé une démission équivoque en prise d’acte, avait pu juger suffisamment graves la non-application de la convention collective et la dégradation des conditions de travail (Cass. soc. 1-4-2026, n° 24-12.540, non publié au Bulletin).
La demande de rappel de prime de vacances, élément de la rémunération, relève de l’action en paiement du salaire, qui se prescrit par 3 ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, et la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années ou, en cas de rupture, des 3 années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1).
Il est recommandé à l’employeur d’archiver chaque année le calcul de l’enveloppe et de sa répartition, qui permet de répondre à une demande portant sur plusieurs exercices et d’articuler le régime de la prime de vacances Syntec avec les autres règles de rémunération de la convention.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 2 novembre 2026.
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