La perte d’un contrat avec un chargeur, d’un marché public ou d’un client important peut conduire une entreprise de transport routier à supprimer des postes de conducteurs ou de personnel sédentaire. Le licenciement économique n’est alors justifié que si la suppression d’emploi se rattache à l’un des motifs définis par le Code du travail, apprécié selon des règles précises. Avant de licencier, l’employeur doit vérifier si les contrats ne sont pas transférés au repreneur de l’activité, rechercher un reclassement et appliquer des critères d’ordre. La convention collective complète ce régime par des stipulations sur l’ordre des licenciements et la priorité de réembauche.
Le licenciement pour motif économique est celui qu’effectue un employeur « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié », résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié (C. trav. art. L. 1233-3).
Ces mesures doivent être consécutives « notamment » à l’une des causes suivantes :
Dans un groupe, ces causes s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe établies sur le territoire national, sauf fraude (C. trav. art. L. 1233-3).
La perte d’un client ne figure pas, en tant que telle, parmi les causes énumérées par la loi. Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer en quoi elle se traduit par des difficultés économiques ou rend nécessaire une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires n’est caractérisée que si elle se prolonge, par comparaison avec la même période de l’année précédente, pendant au moins 1 trimestre en dessous de 11 salariés, puis 2, 3 ou 4 trimestres consécutifs selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50, de 50 à moins de 300, ou au moins 300 salariés (C. trav. art. L. 1233-3).
Il est dès lors recommandé de réunir, avant toute décision, les éléments chiffrés établissant l’incidence de cette perte.
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, « notamment par succession, vente, fusion », transformation du fonds ou mise en société, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent » entre le nouvel employeur et le personnel (C. trav. art. L. 1224-1).
En revanche, la simple perte d’un marché au profit d’un concurrent n’emporte pas nécessairement ce transfert. Pour la Cour de cassation, « Constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». Dans un arrêt non publié rendu à propos d’un marché de logistique, elle a censuré une cour d’appel qui avait retenu le transfert alors que le stock, resté la propriété du donneur d’ordre, n’était pas un élément corporel significatif et que ni les locaux, ni le matériel, ni les équipements n’avaient été repris (Cass. soc. 17-12-2025, n° 24-14.608, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé d’analyser les éléments repris par l’entrant, notamment les véhicules, dépôts ou entrepôts, avant de licencier.
Dans le transport interurbain de voyageurs, un accord de branche s’y ajoute. L’accord du 3 juillet 2020, conclu dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955 et composée d’un texte de base, de 4 annexes par catégorie et d’accords propres à chaque activité, a lui-même été étendu par arrêté du 2 octobre 2020. Il prévoit le transfert à l’entreprise entrante des salariés affectés au marché depuis au moins 6 mois, les conducteurs devant y consacrer au moins 65 % de leur temps de travail. Ces contrats sont « transférés automatiquement », l’entrante reprenant notamment le coefficient, l’ancienneté et la rémunération (Accord du 3-7-2020 art. 2.1).
L’entreprise sortante transmet la liste des salariés concernés au plus tard 60 jours avant le début du nouveau marché (Accord du 3-7-2020 art. 2.2). Le changement de titulaire d’un marché de voyageurs obéit ainsi à des règles propres.
Le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque « tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés » et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés « sur le territoire national », dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1233-4).
Le reclassement porte sur un emploi de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ; à défaut, et avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres, adressées personnellement au salarié ou diffusées par une liste des postes disponibles, doivent être « écrites et précises » (C. trav. art. L. 1233-4).
En cas de licenciement collectif, et en l’absence de convention ou d’accord collectif applicable, l’employeur définit les critères d’ordre après consultation du comité social et économique (CSE). Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés dont les caractéristiques sociales rendent la réinsertion difficile et les qualités professionnelles appréciées par catégorie (C. trav. art. L. 1233-5). Ils s’appliquent aussi au choix du salarié licencié en cas de licenciement individuel (C. trav. art. L. 1233-7).
La convention des transports routiers prévoit, pour chaque catégorie, un ordre des licenciements tenant compte des « charges de famille », de l’ancienneté et des qualités professionnelles (CCN transports routiers annexe I art. 6 ; annexe II art. 15 ; annexe III art. 19 ; annexe IV art. 16). Son articulation avec le régime légal, alors qu’elle omet les salariés dont la réinsertion est difficile, n’est pas tranchée. Il est dès lors recommandé de retenir l’ensemble des critères légaux, qui englobent ceux de la convention.
Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’article L. 1233-71 du Code du travail, l’employeur « est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel », un contrat de sécurisation professionnelle au salarié dont il envisage le licenciement économique. À défaut, il verse à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié adhère au contrat sur proposition de France Travail (C. trav. art. L. 1233-66).
L’adhésion du salarié « emporte rupture du contrat de travail », sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis, et toute contestation se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion, à condition que ce délai ait été mentionné dans la proposition (C. trav. art. L. 1233-67).
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche « durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat », « s’il en fait la demande au cours de ce même délai » (C. trav. art. L. 1233-45). La convention des transports routiers porte cette priorité à 2 ans pour le salarié comptant au moins 1 an de présence ; cette durée, plus favorable, doit être respectée (CCN transports routiers annexe I art. 6 ; annexe II art. 15 ; annexe III art. 19 ; annexe IV art. 16).
Lorsque la baisse d’activité paraît temporaire, l’activité partielle peut constituer une alternative au licenciement. Les salariés y sont placés « après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative », en cas de fermeture temporaire de l’établissement ou de réduction de l’horaire, et perçoivent une indemnité horaire versée par l’employeur, qui reçoit une allocation de l’État et de l’assurance chômage (C. trav. art. L. 5122-1). Elle préserve les emplois avant d’envisager un licenciement économique ou un autre mode de rupture du contrat.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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