Lorsqu’un marché de transport interurbain de voyageurs change de titulaire, le sort des conducteurs affectés à ce marché ne dépend pas seulement du Code du travail. Un accord de branche organise la poursuite de leur contrat de travail auprès de l’entreprise entrante, à des conditions d’affectation précises et selon un calendrier qui engage les deux entreprises. Le transfert d’un salarié protégé obéit en outre à des règles propres. Une erreur sur la liste des salariés transférables ou sur les délais expose l’entreprise sortante comme l’entreprise entrante à des demandes des salariés et à des recours entre elles.
La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955, comprend un texte de base, dit « clauses communes », 4 annexes par catégorie (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et des accords propres à chaque activité. Parmi ces derniers, l’accord du 3 juillet 2020 relatif au changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs a été étendu par arrêté du 2 octobre 2020, publié au Journal officiel du 27 octobre 2020 (Accord du 3-7-2020). Il s’impose donc à toutes les entreprises de son champ, qu’elles adhèrent ou non à une organisation signataire.
Cet accord, qui s’inscrit selon son préambule dans le transfert automatique des contrats de travail prévu par l’article L. 3317-1 du Code des transports, « se substitue » à l’accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie de l’emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire, désormais abrogé (Accord du 3-7-2020 préambule). Il vise les services réguliers et à la demande exploités en vertu d’un contrat privé, d’un marché public, d’une délégation de service public ou d’un service librement organisé, une annexe étant propre aux services d’Île-de-France Mobilités (Accord du 3-7-2020 art. 1er et annexe III).
Il a été modifié par un avenant n° 1 du 12 novembre 2020, étendu, puis par un avenant n° 2 du 15 avril 2026, qui maintient dans le congé de fin d’activité les salariés totalisant au 30 avril 2026 au moins 26 ans de conduite. Ce second avenant n’est pas étendu : il ne s’impose qu’aux entreprises adhérentes d’une organisation signataire (Avenant n° 2 du 15-4-2026).
La garantie de l’accord se distingue du transfert d’une entité économique autonome régi par l’article L. 1224-1 du Code du travail. Selon la Cour de cassation, « Constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » ; dans une affaire de logistique, elle a censuré l’arrêt qui retenait un transfert alors que ni les locaux, ni le matériel, ni les équipements n’avaient été repris (Cass. soc. 17-12-2025, n° 24-14.608, non publié au Bulletin).
En transport de voyageurs, la reprise des autocars ou du dépôt par l’entrant peut toutefois faire naître la question d’un transfert d’entreprise au sens de l’article L. 1224-1, qui s’apprécie au cas par cas et doit être examinée avant la reprise.
Seuls sont transférés les salariés affectés au marché « depuis au moins 6 mois à la date de fin du marché ». Les conducteurs doivent y consacrer au moins 65 % de leur temps de travail contractuel, les salariés des autres catégories devant y être affectés exclusivement (Accord du 3-7-2020 art. 2.1).
Le conducteur qui partage son temps entre plusieurs lignes, ou qui n’atteint pas l’ancienneté d’affectation requise, reste donc salarié de l’entreprise sortante. Il est recommandé à celle-ci de tenir, marché par marché, un relevé de l’affectation de chaque conducteur.
Les contrats de travail des salariés qui remplissent ces conditions sont « transférés automatiquement » à l’entreprise entrante, qui reprend notamment « le temps de travail contractuel, le coefficient » ainsi que « l’ancienneté au moment du transfert et la rémunération » (Accord du 3-7-2020 art. 2.1).
Le salarié conserve sa rémunération mensuelle brute de base, correspondant à sa durée contractuelle, et sa rémunération annuelle brute des 12 mois précédant le changement d’employeur. L’entrante peut modifier les libellés et modalités de versement à niveau constant ; l’écart éventuel est compensé par une indemnité différentielle versée chaque mois, sur une ligne distincte du bulletin de paie (Accord du 3-7-2020 art. 2.4). Dès le premier jour, le salarié relève en revanche du statut collectif de l’entreprise entrante, qui remplace celui de la sortante (Accord du 3-7-2020 art. 2.5).
Pour les représentants du personnel, l’accord prévoit que le transfert intervient « sous réserve des éventuelles autorisations administratives » (Accord du 3-7-2020 art. 2.1). Dans une affaire jugée sur l’accord de 2009, un conducteur d’autocars protégé, affecté à 98,30 % au marché, relevait de la garantie d’emploi ; il résultait des décisions administratives qu’il aurait dû faire l’objet d’une demande d’autorisation de transfert, et la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir retenu que son licenciement pour motif économique, prononcé après la période de protection, laissait supposer une discrimination syndicale (Cass. soc. 21-4-2022, n° 20-15.089, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’entreprise sortante d’identifier les salariés protégés figurant sur la liste dès l’attribution du marché, afin de solliciter l’autorisation de transfert dans les délais.
Une entreprise adaptée n’était pas tenue de la garantie d’emploi de l’accord de 2009 envers les salariés non handicapés, compte tenu de son objectif prioritaire d’emploi de personnes handicapées (Cass. soc. 28-2-2018, n° 16-19.450, publié au Bulletin). Cet arrêt, comme les autres arrêts cités, a été rendu sur l’accord de 2009 : aucune décision de la Cour de cassation n’a encore interprété l’accord de 2020, et la transposition de ces solutions suppose que ses stipulations soient identiques.
L’entreprise entrante se fait connaître de la sortante dans les 48 heures, hors dimanches et jours fériés, qui suivent le moment où elle a connaissance de l’attribution du marché. L’entreprise sortante transmet la liste du personnel affecté au marché, en signalant les salariés transférables, au plus tard 60 jours avant le début du marché ; cette liste est complétée ultérieurement de plusieurs documents, dont les 12 derniers bulletins de paie (Accord du 3-7-2020 art. 2.2).
Les deux entreprises informent leurs représentants du personnel dans les 48 heures qui suivent l’attribution, et l’entrante informe individuellement et par écrit les salariés transférés, si les délais le permettent, 15 jours avant le début du marché (Accord du 3-7-2020 art. 2.3).
Sous l’empire de l’accord de 2009, qui imposait à l’entrante de proposer des avenants aux salariés repris, la Cour de cassation a jugé que l’entreprise sortante « avait intérêt à agir dès lors qu’elle continuait à verser leur rémunération aux salariés », et a censuré l’arrêt qui n’avait pas recherché si les manquements de l’entrante à ses obligations conventionnelles lui avaient causé un préjudice (Cass. soc. 12-10-2017, n° 16-10.120, publié au Bulletin).
L’accord de 2020 organise le refus du salarié dans le cas d’un « accord volontaire d’une entreprise au présent accord », où le transfert du contrat « n’est pas automatique ». L’entrante propose alors un avenant ; le salarié dispose de 10 jours, si les délais le permettent, pour formaliser son accord et, en cas de désaccord, doit prévenir expressément les deux entreprises : « il reste alors salarié de l’ancien prestataire » (Accord du 3-7-2020 art. 2.6).
L’accord de 2009 comportait une stipulation comparable. Dans une affaire jugée sur cet accord, la carence du salarié qui n’avait pas prévenu la sortante de son refus « ne peut entraîner la rupture du contrat de travail à son égard », compte tenu de l’objectif de garantie de l’emploi ; la sortante restait l’employeur, et la Cour de cassation a admis que la résiliation judiciaire soit prononcée à ses torts faute de lui avoir fourni du travail (Cass. soc. 26-6-2019, n° 18-10.096, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’entreprise sortante d’anticiper le reclassement ou, à défaut, la procédure de licenciement pour motif économique des salariés non repris. Ces questions s’inscrivent dans l’ensemble des règles propres au transport de voyageurs.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
