La rupture du contrat d’un salarié du transport routier obéit au Code du travail, que la convention collective complète par des stipulations anciennes sur le préavis, les indemnités et l’ordre des licenciements. Ces stipulations doivent être confrontées à la loi, dont les indemnités sont souvent plus élevées, le salarié percevant toujours le montant le plus favorable. Le secteur connaît en outre un mode de départ qui lui est propre, le congé de fin d’activité des conducteurs, qui s’analyse en une démission et oblige l’entreprise de transport de marchandises à embaucher un remplaçant. La perte d’un client ou d’un marché, enfin, pose la question du transfert des contrats avant celle du licenciement économique.
Le congé de fin d’activité ne repose sur aucune loi, mais sur des accords conclus dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955, qui comprend un texte de base, dit « clauses communes », 4 annexes par catégorie (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et des accords propres à chaque activité. Il a été créé pour les marchandises par l’accord du 28 mars 1997, étendu par arrêté du 25 juin 1997, et pour les voyageurs par l’accord du 2 avril 1998, étendu par arrêté du 10 juin 1998. L’accord du 16 juin 2023, étendu par arrêté du 16 août 2023, fixe l’âge minimal d’entrée à 59 ans depuis le 1er septembre 2023 (Accord du 16-6-2023 art. 1er).
Dans le transport de marchandises, le conducteur doit avoir conduit un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant 26 ans, de façon continue ou discontinue (Accord du 28-3-1997 art. 1.1). Son départ « entraîne la rupture du contrat de travail et s’analyse en une démission », que le salarié peut toutefois remettre en cause en raison de manquements de l’employeur (Cass. soc. 29-11-2023, n° 22-13.367, publié au Bulletin).
L’entreprise de transport de marchandises doit embaucher, au plus tard 3 mois après le départ, un salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein ; à défaut, elle reverse au fonds les allocations correspondant à la durée du manquement (Accord du 28-3-1997 art. 6). Un arrêt non publié en offre une illustration, l’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée pour remplacer un chauffeur malade n’ayant pas été regardée comme une contrepartie (Cass. soc. 11-12-2024, n° 23-14.525, non publié au Bulletin). Les conditions du congé de fin d’activité varient ainsi selon l’activité.
Le préavis des ouvriers est identique à celui du Code du travail, soit 1 mois de 6 mois à 2 ans d’ancienneté et 2 mois au-delà, et celui des cadres est de 3 mois (CCN transports routiers annexe I art. 5 ; annexe IV art. 15 ; C. trav. art. L. 1234-1). L’indemnité compensatrice ne peut être calculée sur « le seul salaire de base mensuel brut du salarié » sans tenir compte de ce qu’il aurait perçu en exécutant le préavis (Cass. soc. 27-9-2023, n° 21-24.782, publié au Bulletin) ; il est dès lors recommandé d’y intégrer les heures d’équivalence et les primes du conducteur.
L’indemnité conventionnelle de licenciement est toujours inférieure à l’indemnité légale pour les ouvriers et les employés. Elle est plus favorable, en années complètes, pour les techniciens et agents de maîtrise de 3 à moins de 25 ans d’ancienneté, et pour les cadres ayant fait toute leur carrière comme cadre dès 3 ans (CCN transports routiers annexe I art. 5 bis ; annexe II art. 14 ; annexe III art. 18 ; annexe IV art. 17 ; C. trav. art. R. 1234-2). Les deux indemnités ne se cumulent pas, le salarié percevant la plus élevée (C. trav. art. R. 1234-5). Le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement suppose donc une comparaison à la date exacte de la rupture.
Aucune stipulation de la convention des transports routiers ne régit la rupture conventionnelle, qui suit le droit commun. L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1237-13). Pour un agent de maîtrise ou un cadre, la question de savoir si l’indemnité conventionnelle de licenciement en constitue le minimum n’est pas réglée par les textes lus, de sorte qu’il est recommandé de retenir au moins la plus élevée des deux.
L’indemnité supporte, pour sa part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, une contribution patronale dont le taux est de 40 % depuis le 31 décembre 2025 (CSS art. L. 137-12). Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail, « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement » (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297, publié au Bulletin).
Pour les ouvriers, les employés et les techniciens et agents de maîtrise, l’indemnité conventionnelle de départ volontaire est égale au barème légal jusqu’à 20 ans d’ancienneté, puis plus favorable, avec 2 mois à 25 ans et 2,5 mois à 30 ans (CCN transports routiers annexe I art. 11 quinquies ; C. trav. art. D. 1237-1). Dans le transport de voyageurs, les avenants n° 120 et n° 102 du 27 novembre 2025, étendus par arrêté du 7 avril 2026, la portent à 3,5 mois après 35 ans pour les ouvriers et les employés (Avenant n° 120 du 27-11-2025 art. 2 ; Avenant n° 102 du 27-11-2025 art. 3).
La mise à la retraite suppose que le salarié ait atteint l’âge fixé par le Code de la sécurité sociale et que l’employeur l’ait interrogé par écrit sur son intention de partir, une réponse négative interdisant la mise à la retraite pendant l’année qui suit ; lorsque ces conditions ne sont pas réunies, la rupture constitue un licenciement (C. trav. art. L. 1237-5 et L. 1237-8). Elle ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, très supérieure au barème conventionnel, et supporte la même contribution de 40 % (C. trav. art. L. 1237-7 ; CSS art. L. 137-12). Les conditions d’âge de 60 et 65 ans que vise encore la convention sont dépassées, seuls les barèmes du départ et de la mise à la retraite restant à confronter à la loi.
La perte d’un client ne figure pas en tant que telle parmi les causes économiques énumérées par la loi : l’employeur doit démontrer qu’elle se traduit par des difficultés économiques ou rend nécessaire une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité (C. trav. art. L. 1233-3). Avant de licencier, il vérifie que les contrats ne sont pas transférés au repreneur de l’activité (C. trav. art. L. 1224-1) ; un arrêt non publié a censuré une cour d’appel qui avait retenu un tel transfert après la perte d’un marché de logistique, sans reprise des locaux, du matériel ni des équipements (Cass. soc. 17-12-2025, n° 24-14.608, non publié au Bulletin).
La convention prévoit un ordre des licenciements tenant compte des « charges de famille », de l’ancienneté et des qualités professionnelles ; son articulation avec les critères légaux n’étant pas tranchée, il est recommandé de retenir l’ensemble de ceux-ci (CCN transports routiers annexe I art. 6 ; C. trav. art. L. 1233-5). Elle porte la priorité de réembauche à 2 ans pour le salarié comptant au moins 1 an de présence, au lieu de 1 an dans la loi (CCN transports routiers annexe I art. 6 ; C. trav. art. L. 1233-45). Ces règles encadrent le licenciement économique après la perte d’un client.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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