Le conducteur routier privé de son permis de conduire ne peut plus exécuter la prestation pour laquelle il a été embauché. Aucun texte ne règle les effets de cette situation sur le contrat de travail : les solutions viennent de la Cour de cassation, qui distingue selon l’origine des faits et la nature du licenciement envisagé. Une infraction commise dans la vie personnelle ne peut fonder un licenciement disciplinaire, mais l’absence prolongée du permis peut justifier un licenciement non disciplinaire si elle perturbe objectivement l’entreprise. Le choix du motif conditionne donc la validité de la rupture.
Aucune disposition légale ou réglementaire ne règle spécifiquement les conséquences, pour le contrat de travail, de la suspension ou du retrait du permis de conduire. Le conducteur ne peut cependant plus légalement conduire : il est dès lors exclu de lui confier un véhicule pour lequel le permis lui fait défaut.
Pour s’assurer de la situation de ses conducteurs, l’entreprise de transport public routier de voyageurs ou de marchandises peut obtenir de l’administration les informations relatives à l’existence, à la catégorie et à la validité du permis des personnes « qu’elles emploient comme conducteur de véhicule à moteur » (C. route art. L. 225-5).
Le conducteur qui ne peut plus conduire ne fournit pas la prestation prévue au contrat. La Cour de cassation a jugé, à propos d’un distributeur dont le contrat imposait de disposer d’un véhicule et du permis, que « lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l’employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire que si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation » (Cass. soc. 28-11-2018, n° 17-15.379, non publié au Bulletin).
Cette décision, rendue hors du secteur, ne dit pas ce que l’employeur peut ou doit faire du contrat pendant cette période. Il est dès lors recommandé de vérifier le contrat de travail et les accords d’entreprise, puis de rechercher avec le salarié une solution écrite pour la durée de la suspension, par exemple une affectation temporaire à un poste sans conduite s’il en existe.
La Cour de cassation juge qu’« un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Elle en déduit que le fait, pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions, de commettre dans sa vie personnelle une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis « ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail » (Cass. soc. 3-5-2011, n° 09-67.464, publié au Bulletin).
Cette solution a été appliquée à un conducteur routier dont le permis avait été suspendu après un contrôle d’alcoolémie au volant de son véhicule personnel, la veille de ses congés. Son licenciement pour faute grave a été jugé sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel n’ayant pas à rechercher, s’agissant d’un licenciement disciplinaire, si le comportement du salarié avait causé un trouble objectif dans l’entreprise (Cass. soc. 24-10-2018, n° 17-16.099, non publié au Bulletin).
La règle de 2011 ne vaut que pour les faits de la vie personnelle du salarié. Elle réserve expressément le manquement à une obligation découlant du contrat de travail. L’infraction commise au volant du véhicule de l’entreprise, pendant le service, ne relève pas de la vie personnelle et peut, selon les circonstances, être examinée sur le terrain disciplinaire, sous le contrôle du juge.
Avant d’engager une procédure, il est donc recommandé à l’employeur d’établir précisément les circonstances de l’infraction : date, heure, véhicule utilisé et rattachement ou non à une mission.
Lorsque l’infraction relève de la vie personnelle, l’employeur ne peut se placer que sur un terrain non disciplinaire. Dans une affaire concernant un commercial, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, ayant fait ressortir que le retrait du permis « pendant une durée de huit mois entraînait un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise », avait jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-11-2017, n° 16-14.407, non publié au Bulletin).
Cet arrêt, rendu hors du secteur, illustre une appréciation des juges du fond et non une règle générale. La durée de la suspension, la taille de l’entreprise, l’existence de postes sans conduite et la possibilité de remplacer le conducteur sont autant d’éléments susceptibles d’être pris en compte, qu’il est recommandé à l’employeur de pouvoir établir.
Certains contrats prévoient que le retrait du permis entraînera la rupture. La Cour de cassation juge « qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement », et rappelle que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige (Cass. soc. 12-2-2014, n° 12-11.554, publié au Bulletin).
Une lettre qui se borne à invoquer la clause est donc insuffisante. Elle doit exposer le trouble concrètement causé par l’absence de permis, dans le respect de la procédure du licenciement pour motif personnel.
La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), étendue par arrêté du 1er février 1955, comprend un texte de base, dit « clauses communes », 4 annexes par catégorie de personnel (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et des accords propres à chaque activité. Son annexe I, applicable aux ouvriers, ne traite pas du retrait ou de la suspension du permis consécutifs à une infraction : elle ne vise que l’inaptitude physique.
Lorsque le permis de la catégorie attachée à l’emploi est retiré pour inaptitude physique constatée par une commission médicale, le conducteur justifiant d’au moins 3 ans d’exercice du métier dans l’entreprise bénéficie d’une recherche de reclassement. À défaut de reclassement, ou si le conducteur refuse un emploi dont la rémunération n’est pas au moins égale à celle de son ancien emploi, il perçoit une indemnité de 2 à 6 mois de salaire selon son ancienneté, et d’1 mois en cas de suspension médicale du permis d’au moins 6 mois. Ces indemnités ne se cumulent avec aucune autre indemnité de rupture (CCN transports routiers annexe I art. 11 ter).
Ce dispositif ne remplace pas la procédure d’inaptitude du conducteur constatée par le médecin du travail, qui organise la recherche d’un reclassement et le licenciement pour inaptitude (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10 ; C. trav. art. L. 1226-12). En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, la loi écarte le cumul des indemnités légales avec les avantages conventionnels ou contractuels de même nature « en vigueur au 7 janvier 1981 » (C. trav. art. L. 1226-14) ; l’article 11 ter étant en vigueur depuis le 22 décembre 1980, l’articulation des deux régimes n’est pas tranchée.
Le même article impose au conducteur de notifier à l’employeur toute décision de retrait ou de suspension et énonce que « Le défaut d’information de l’employeur constitue une faute lourde » (CCN transports routiers annexe I art. 11 ter). Aucune décision appliquant cette stipulation n’a été relevée, et la qualification de la faute relève en tout état de cause de l’appréciation du juge.
Il est recommandé à l’employeur de rappeler par écrit, dans le contrat ou le règlement intérieur, l’obligation d’informer sans délai de toute perte du permis, et de vérifier périodiquement la validité des permis. Ces précautions s’inscrivent dans les règles relatives à la formation et au permis de conduire des conducteurs.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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