Un cabinet dentaire peut adapter certaines règles de la branche à son organisation en concluant un accord d’entreprise, même sans délégué syndical. Le Code du travail réserve toutefois à la convention de branche plusieurs matières, parmi lesquelles les salaires minima, les classifications, la prévoyance et la mutualisation des fonds de la formation. Dans la plupart des autres matières, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention, mais il ne peut pas, en principe, priver le salarié d’un avantage plus favorable prévu par son contrat. Le mode de conclusion de l’accord dépend de l’effectif du cabinet et de la présence d’élus du personnel.
La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés, a été étendue par arrêté du 2 avril 1992. Elle s’impose à tout cabinet de son champ.
Dans 13 matières énumérées par la loi, la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise, sauf si celui-ci assure des garanties au moins équivalentes, appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav. art. L. 2253-1). Pour le cabinet dentaire, les plus utiles sont les suivantes :
Un accord de cabinet ne peut donc pas, sauf garanties au moins équivalentes, fixer pour une assistante dentaire un taux horaire inférieur à celui de la grille de branche, ni réduire la prévoyance conventionnelle des non-cadres.
Dans 4 autres matières, la convention de branche peut interdire expressément aux accords d’entreprise conclus postérieurement de prévoir des stipulations différentes, sauf garanties au moins équivalentes. Il s’agit de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, de l’insertion des travailleurs handicapés, de l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, de leur nombre et de la valorisation de leur parcours syndical, et des primes pour travaux dangereux ou insalubres (C. trav. art. L. 2253-2). Aucune clause de verrouillage de ce type ne figure parmi les stipulations de la branche des cabinets dentaires relevées au 1er novembre 2026.
Dans toutes les autres matières, l’accord d’entreprise l’emporte sur la convention de branche portant sur le même objet ; à défaut d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique (C. trav. art. L. 2253-3). C’est le cas, par exemple, des primes propres au cabinet, à l’exception des primes pour travaux dangereux ou insalubres, que la branche peut verrouiller.
La branche avait inscrit, à l’article 7.12 de son titre VII sur la formation, une clause de primauté de l’accord de branche. Cette clause a été exclue de l’extension au regard de l’article L. 2253-3 du Code du travail par l’arrêté du 5 juillet 2023 : elle n’oblige pas les cabinets non adhérents d’une organisation signataire (CCN cabinets dentaires art. 7.12 ; C. trav. art. L. 2262-1). Quant à l’article 1.4 de la convention, il interdit seulement à celle-ci de restreindre les avantages acquis « par le salarié individuellement ou par accord collectif d’entreprise » avant son entrée en vigueur (CCN cabinets dentaires art. 1.4).
Dans l’entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours à compter de la communication du projet à chaque salarié (C. trav. art. L. 2232-21).
Le projet approuvé à la majorité des deux tiers du personnel est considéré comme un accord d’entreprise valide (C. trav. art. L. 2232-22). Les salariés représentant les deux tiers du personnel peuvent ensuite le dénoncer, par une notification collective et écrite, mais seulement pendant un délai d’1 mois avant chaque date anniversaire de sa conclusion.
Le même mécanisme de ratification par les deux tiers du personnel s’applique dans l’entreprise de 11 à 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) (C. trav. art. L. 2232-23).
Dans les autres cas, l’entreprise de 11 à moins de 50 salariés sans délégué syndical négocie soit avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, soit avec un ou plusieurs salariés, élus ou non, expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. L’accord signé par des élus n’est valide que s’ils représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ; l’accord conclu avec un salarié mandaté qui n’est pas élu doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-23-1).
Il est recommandé à l’employeur de conserver la trace de la communication du projet, de la date de la consultation et du résultat, ces éléments conditionnant la validité de l’accord. Les modalités de calcul de l’effectif et la mise en place du CSE déterminent la procédure applicable.
Lorsque l’employeur est lié par une convention ou un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables (C. trav. art. L. 2254-1). Un accord de cabinet ne peut donc pas réduire une rémunération ou un avantage garanti par le contrat d’un salarié.
L’accord de performance collective fait exception : ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat, notamment en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité. Le salarié dispose d’1 mois, à compter de l’information donnée par l’employeur, pour refuser par écrit, et son licenciement, engagé dans les 2 mois de la notification de ce refus, repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 2254-2).
Une prime propre au cabinet peut trouver sa source dans le contrat de travail, dans un accord d’entreprise, dans une décision unilatérale de l’employeur ou dans un usage. Sa source détermine la manière dont elle peut être modifiée ou supprimée.
La prime dont le versement mensuel est prévu par le contrat ne peut être ni supprimée unilatéralement, ni remplacée par des primes d’un montant et d’un versement irréguliers : la Cour de cassation l’a jugé pour une aide dentaire (Cass. soc. 2-2-2006, n° 04-40.902, non publié au Bulletin). Toute modification suppose alors l’accord du salarié.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de définir par écrit la source, les conditions d’attribution et le montant de chaque prime, et de vérifier qu’elle s’ajoute aux salaires minima sans s’y substituer. Ces règles s’insèrent dans l’ensemble des textes de la convention collective des cabinets dentaires.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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