Dans un cabinet de groupe, plusieurs chirurgiens-dentistes partagent des locaux, du matériel et souvent le personnel d’accueil, d’assistance et d’entretien. Ce personnel peut être employé par une société civile de moyens, par l’un des praticiens ou par chacun d’eux pour une partie de son temps. Le choix de la structure employeuse détermine la convention applicable, les conditions du partage du salarié entre praticiens et le sort des contrats lorsque le groupe se recompose. Faute d’organisation claire, le salarié qui travaille pour plusieurs praticiens peut rechercher la responsabilité de celui auquel son activité est réellement rattachée.
La société civile de moyens (SCM) permet à des praticiens de mettre en commun certains moyens de leur exercice. Dans une affaire de cabinet dentaire, la Cour de cassation a relevé que la SCM en cause avait été constituée pour faciliter à ses membres l’exercice de leur profession « par la mise en commun de moyens et notamment en mettant à leur disposition les locaux, l’installation, le matériel et le personnel nécessaire à l’exercice de leur profession » (Cass. soc. 19-9-2018, n° 17-20.211, non publié au Bulletin).
Dans cette affaire, les statuts excluaient que la société assure elle-même les missions des chirurgiens-dentistes, chaque praticien conservant son activité de soins. En revanche, lorsque la SCM conclut les contrats de travail du personnel commun, c’est elle qui est l’employeur, qui verse les salaires et qui exerce, par ses représentants, le pouvoir de direction.
La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés, a été étendue par arrêté du 2 avril 1992. Elle vise les praticiens qui exercent l’art dentaire « seuls ou en association en cabinets dentaires » et leurs salariés (CCN cabinets dentaires art. 1.1).
L’article de champ ne mentionne pas la SCM. Des litiges portés devant la Cour de cassation montrent toutefois que la convention a été appliquée au personnel de SCM de chirurgiens-dentistes. Le juge a ainsi recherché les fonctions réellement exercées par un technicien de laboratoire salarié d’une telle société pour le classer dans la grille conventionnelle (Cass. soc. 24-1-2008, n° 06-45.985, non publié au Bulletin), et il a examiné la demande de prime de secrétariat d’une assistante dentaire qualifiée d’une SCM au regard de la convention (Cass. soc. 23-1-2013, n° 11-26.341, non publié au Bulletin). Dans ces affaires, l’application de la convention n’était pas discutée, de sorte que la question n’a pas été tranchée en tant que telle.
La convention applicable dépend en principe de l’activité principale exercée par l’employeur (Cass. soc. 25-3-2010, n° 08-16.705, non publié au Bulletin). La convention collective applicable s’apprécie ainsi structure par structure, au regard de l’activité principale de chaque employeur. Il est dès lors recommandé à la SCM de mentionner expressément la convention des cabinets dentaires dans les contrats et sur les bulletins de paie. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir énoncé que la mention d’une convention sur le bulletin de paie vaut présomption de son application à l’égard du salarié, l’employeur étant admis à apporter la preuve contraire (Cass. soc. 12-7-2018, n° 17-14.699, non publié au Bulletin).
La convention prévoit que le contrat de travail mentionne les conditions particulières, notamment lorsque le salarié exerce dans plusieurs cabinets (CCN cabinets dentaires art. 3.2). Il est dès lors recommandé que le contrat désigne sans ambiguïté l’employeur, les lieux de travail et la durée du travail effectuée dans chacun d’eux.
Le personnel partagé peut être employé selon trois schémas :
Dans le dernier cas, chaque praticien est l’employeur au titre du contrat qu’il a conclu, et les obligations nées de ce contrat, notamment en matière de durée du travail et de rémunération, pèsent sur lui seul.
Lorsqu’un praticien met son salarié à la disposition d’un confrère, l’opération constitue un prêt de main-d’œuvre. Le Code du travail interdit toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre ; le prêt ne poursuit pas de but lucratif lorsque le prêteur ne facture que les salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié au titre de la mise à disposition (C. trav. art. L. 8241-1).
Le prêt à but non lucratif entre entreprises est autorisé, à plusieurs conditions cumulatives (C. trav. art. L. 8241-2) :
Pendant le prêt, le contrat avec le praticien prêteur n’est ni rompu ni suspendu, et le salarié conserve le bénéfice des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié chez lui ; à l’issue, il retrouve son poste ou un poste équivalent. Le salarié qui refuse une mise à disposition ne peut être ni sanctionné ni licencié pour ce motif (C. trav. art. L. 8241-2).
La refacturation limitée aux salaires, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés est la condition du caractère non lucratif du prêt (C. trav. art. L. 8241-1). Une facturation qui excède ces seuls éléments fait perdre au prêt ce caractère non lucratif au sens de ce texte.
Il est dès lors recommandé de fonder la répartition des frais de personnel sur un document écrit, convention de mise à disposition ou statuts et règlement intérieur de la SCM, qui distingue clairement l’employeur du salarié et les praticiens qui en supportent le coût.
En cas de succession, de vente, de fusion ou de mise en société, les contrats de travail « subsistent entre le nouvel employeur et le personnel » (CCN cabinets dentaires art. 3.8). La convention ne précise pas si la création d’une SCM relève de ces hypothèses.
La Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait écarté le transfert du contrat d’une assistante dentaire à une SCM par des motifs jugés inopérants, tirés notamment de ce que le praticien avait conservé en propre sa clientèle et de ce que les bulletins de paie restaient établis à son nom : il lui appartenait de rechercher si l’activité reprise par la SCM constituait une entité économique autonome et si la salariée y était rattachée (Cass. soc. 19-9-2018, n° 17-20.211, non publié au Bulletin). Cette cassation pour manque de base légale, avec renvoi devant une autre cour d’appel, ne tranche pas le fond ; elle impose seulement de rechercher si l’article L. 1224-1 du Code du travail s’applique à la mise en commun du personnel.
Le départ d’un associé ne met pas fin, par lui-même, aux contrats du personnel. Après une cession partielle de clientèle organisant un emploi partagé, une cour d’appel statuant en référé a pu retenir que l’assistante travaillait essentiellement pour le cédant, que son contrat restait rattaché à la partie du cabinet qu’il conservait et que celui-ci, parti en retraite sans la licencier, demeurait débiteur de son salaire (Cass. soc. 9-7-2014, n° 13-14.122, non publié au Bulletin).
Il en résulte que le praticien qui quitte le groupe doit organiser le sort des salariés qui lui sont rattachés : transfert effectif à la structure ou au confrère qui poursuit l’activité, ou rupture dans les formes légales. Ces questions rejoignent celles de la cession du cabinet et du transfert des contrats, et plus largement les obligations du cabinet dentaire employeur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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