Dans un cabinet dentaire, l’équipe est réduite et le praticien employeur travaille au quotidien aux côtés de ses salariés, ce qui rend les situations de harcèlement à la fois plus exposées et plus difficiles à traiter. Le Code du travail interdit le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et impose à l’employeur de les prévenir, d’y mettre un terme et de les sanctionner. La victime, comme le salarié qui témoigne de bonne foi, est protégée contre toute mesure de rétorsion. Lorsque l’auteur est le praticien lui-même, la Cour de cassation a jugé qu’une relaxe pénale fondée sur la seule absence d’élément intentionnel ne fait pas obstacle à la reconnaissance du harcèlement sexuel par le juge du travail.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. art. L. 1152-1).
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il l’est aussi lorsque ces propos ou comportements viennent de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, ou successivement de personnes qui savent qu’ils caractérisent une répétition (C. trav. art. L. 1153-1).
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur ou d’un tiers (C. trav. art. L. 1153-1).
En droit du travail, la caractérisation du harcèlement sexuel ne suppose pas d’élément intentionnel. La Cour de cassation l’a jugé à propos d’une assistante dentaire en contrat de professionnalisation, en précisant que la décision du juge pénal, qui s’était borné à constater l’absence d’élément intentionnel chez le praticien, ne privait pas le juge prud’homal de la possibilité de caractériser le harcèlement (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.682, publié au Bulletin).
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav. art. L. 1142-2-1). Le texte n’exige pas de répétition.
Ces textes protègent le salarié sans désigner l’auteur des faits. À la lecture de ces textes, les comportements du chirurgien-dentiste employeur, d’un associé, d’un collaborateur, d’un collègue ou d’un patient entrent ainsi dans le champ de l’obligation de prévention de l’employeur, qui doit mettre un terme aux faits dont il a connaissance.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (C. trav. art. L. 1152-4). Pour le harcèlement sexuel, il prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits, d’y mettre un terme et de les sanctionner (C. trav. art. L. 1153-5).
Ces risques font partie de la planification de la prévention, qui doit intégrer ceux liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2). Ils figurent donc dans le document unique du cabinet.
Les salariés sont informés par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal, qui réprime le harcèlement moral (C. trav. art. L. 1152-4). Dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche, ils sont également informés du texte de l’article 222-33 du même code, qui réprime le harcèlement sexuel, des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav. art. L. 1153-5).
Ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. La Cour de cassation a ainsi censuré l’arrêt qui avait rejeté la demande du salarié sans constater que l’employeur avait pris toutes ces mesures de prévention et, notamment, mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir ces faits (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, l’employeur avait pourtant réagi dès qu’il avait été alerté, par une enquête interne et une médiation. Une réaction rapide ne suffit donc pas, à elle seule, à établir le respect de l’obligation de prévention du harcèlement. Il est dès lors recommandé, même dans un cabinet de 2 ou 3 salariés, d’afficher les informations obligatoires et de conserver la trace d’une sensibilisation de l’équipe.
Aucun texte lu ne fixe la forme de l’enquête. Il est toutefois recommandé au praticien qui reçoit un signalement d’entendre séparément la personne qui se plaint, la personne mise en cause et les témoins, et de consigner leurs déclarations par écrit. Lorsque le praticien est lui-même mis en cause, il est recommandé de confier l’enquête à un tiers extérieur au cabinet.
L’employeur informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral doit pouvoir justifier avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de prendre sans attendre des mesures comme la modification des plannings pour éviter la coprésence au fauteuil.
Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6). Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). Il est dès lors recommandé de mener l’enquête sans retard, puis d’engager la procédure disciplinaire dans ce délai.
La personne qui a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou des faits de harcèlement sexuel, ou qui les a relatés ou en a témoigné de bonne foi, ne peut faire l’objet des mesures défavorables énumérées par le Code du travail ; elle bénéficie en outre de certaines des protections reconnues aux lanceurs d’alerte par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Toute disposition ou tout acte contraire est nul (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4).
Dans l’arrêt de 2020, la cour d’appel avait relevé que les liens de subordination et de tutorat inhérents à la formation avaient retenu l’assistante dentaire dans ses plaintes, et la Cour de cassation a approuvé le lien ainsi établi entre le harcèlement et le licenciement (Cass. soc. 25-3-2020, n° 18-23.682, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne jamais engager de procédure contre une salariée qui vient de se plaindre sans pouvoir justifier d’un motif sans lien avec sa plainte.
Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1).
Le juge apprécie les éléments dans leur ensemble, documents médicaux compris. À propos d’une assistante dentaire salariée d’une société civile de moyens, la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui avait écarté les éléments médicaux et examiné séparément chacun des autres faits invoqués (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-20.496, non publié au Bulletin).
L’employeur doit donc être en mesure de répondre à chaque élément, mais aussi à leur accumulation. Ce contentieux s’inscrit dans les obligations plus larges de santé et de sécurité de l’employeur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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