Le chirurgien-dentiste qui envisage de licencier un assistant dentaire, une secrétaire ou un autre salarié du cabinet pour un motif tenant à sa personne doit disposer d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure précise. Cette procédure comporte une convocation, un entretien préalable puis une lettre motivée, adressés dans des délais minimaux fixés par le Code du travail. La convention collective du secteur ajoute des conditions propres au licenciement motivé par les absences prolongées pour maladie. Un motif mal choisi ou mal rédigé expose le cabinet à une indemnité fixée par un barème légal, voire à la nullité du licenciement.
Le licenciement pour motif personnel repose sur un fait tenant à la personne du salarié, telle une faute ou une insuffisance professionnelle. Il est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). Lorsque la cause n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié et, à défaut, octroie une indemnité à la charge de l’employeur (C. trav. art. L. 1235-3).
Le juge apprécie librement la gravité des faits reprochés. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui, saisie du licenciement pour faute grave d’une aide dentaire n’ayant pas transmis à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) des demandes de remboursement, a retenu une simple cause réelle et sérieuse au vu de son ancienneté et du nombre limité d’erreurs (Cass. soc. 17-11-2010, n° 09-41.484, non publié au Bulletin).
La maladie ne justifie pas à elle seule un licenciement : elle suspend le contrat de travail. La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés, et étendue par arrêté du 2 avril 1992, admet toutefois le licenciement en cas d’absences continues ou intermittentes d’au moins 4 mois, à deux conditions cumulatives : l’absence perturbe le fonctionnement du cabinet et impose le remplacement définitif du salarié par un contrat à durée indéterminée. La salariée enceinte est exclue de ce dispositif (CCN cabinets dentaires art. 3.6).
La condition de remplacement est appliquée strictement. Dans un litige jugé selon la convention dans sa rédaction alors applicable, le recours à un laboratoire de prothèse extérieur n’a pas été regardé comme un remplacement définitif du salarié absent (Cass. soc. 31-5-2007, n° 06-41.146, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé au cabinet de procéder à l’embauche définitive avant d’engager la procédure.
Dans une affaire où la lettre de licenciement d’une assistante dentaire lui reprochait d’avoir saisi le conseil de prud’hommes, la nullité retenue par la cour d’appel n’a pas été remise en cause, la Cour de cassation ayant rejeté sans motivation spéciale les griefs dirigés contre elle. Elle a en revanche précisé que les autres griefs de la lettre ne sont alors examinés que si l’employeur le demande, et seulement pour fixer l’indemnité du salarié non réintégré, qui ne peut être inférieure au plancher de 6 mois de salaire prévu par la loi (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin). L’employeur était une société d’exercice libéral.
Par ailleurs, l’employeur qui, connaissant plusieurs faits fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains ne peut plus sanctionner ensuite les autres faits antérieurs à cette première sanction (Cass. soc. 23-10-2019, n° 18-21.543, non publié au Bulletin). Dans cette affaire, deux courriers reprochant des absences au salarié avaient été analysés comme des avertissements.
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, et indique l’objet de l’entretien. Celui-ci ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre (C. trav. art. L. 1232-2).
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel. Lorsque le cabinet n’a pas d’institution représentative du personnel, ce qui est le cas d’un cabinet sans comité social et économique (CSE), il peut aussi choisir un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1232-4).
La lettre de convocation mentionne alors cette possibilité et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition du salarié (C. trav. art. L. 1232-4). L’oubli de cette mention est une irrégularité de procédure (C. trav. art. L. 1235-2).
La décision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce le ou les motifs du licenciement. Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable (C. trav. art. L. 1232-6). La lettre reçue par le salarié constitue l’original de la lettre de licenciement (Cass. soc. 16-10-2013, n° 12-13.033, non publié au Bulletin).
Dans les 15 jours suivant la notification, le salarié peut demander des précisions sur les motifs, et l’employeur dispose alors de 15 jours pour y répondre s’il le souhaite. L’employeur peut aussi, de sa propre initiative, préciser les motifs dans les 15 jours suivant la notification (C. trav. art. R. 1232-13).
La lettre, éventuellement précisée, fixe les limites du litige quant aux motifs (C. trav. art. L. 1235-2). Il est dès lors recommandé au cabinet d’y décrire des faits datés et vérifiables, et non des appréciations générales.
Lorsque la procédure n’a pas été respectée mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2).
De même, si le salarié n’a pas demandé de précisions sur les motifs, une motivation insuffisante ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité d’1 mois de salaire au plus (C. trav. art. L. 1235-2).
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre un minimum et un maximum fixés en mois de salaire brut selon l’ancienneté en années complètes. Le maximum est par exemple de 2 mois pour 1 an d’ancienneté, de 6 mois pour 5 ans, de 10 mois pour 10 ans et de 15,5 mois pour 20 ans (C. trav. art. L. 1235-3).
Dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, des minimums dérogatoires et plus faibles s’appliquent :
Le maximum reste en revanche le même que dans les autres entreprises. Le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement de l’article L. 1234-9 du Code du travail (C. trav. art. L. 1235-3). L’indemnité légale, détaillée avec l’indemnité de licenciement et le préavis dans le cabinet dentaire, s’ajoute donc à cette réparation.
Lorsque les faits reprochés sont graves, le cabinet peut envisager une faute grave et une mise à pied conservatoire, qui obéissent à des règles propres. L’ensemble des modes de rupture du contrat de travail dans le cabinet dentaire complète ce régime, de même que les enjeux de l’entretien préalable au licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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