La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Retenue contre une assistante dentaire, une secrétaire ou une aide dentaire, elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, ce qui explique le contrôle attentif des juges. Les manquements à l’hygiène, les erreurs administratives ou les absences ne constituent pas automatiquement une faute grave : tout dépend des faits établis, du contexte et de la formation reçue. La mise à pied conservatoire permet d’écarter immédiatement le salarié, sans dispenser l’employeur de la procédure disciplinaire.
Selon la Cour de cassation, la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). L’employeur qui l’invoque doit donc pouvoir établir des faits précis, imputables au salarié et d’une gravité suffisante.
Elle se distingue de la faute lourde, d’une gravité supérieure, qui seule permet d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur (Cass. soc. 5-11-2014, n° 13-20.423, non publié au Bulletin).
Le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit au préavis (C. trav. art. L. 1234-1). Il est également privé de l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav. art. L. 1234-5) et de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L. 1234-9).
La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés, et étendue par arrêté du 2 avril 1992, exclut de même l’indemnité conventionnelle de licenciement « en cas de faute grave » (CCN cabinets dentaires art. 4.3). L’enjeu financier est donc important : lorsque la faute grave n’est pas retenue, l’employeur doit verser ces sommes, et le cas échéant des dommages et intérêts.
Les règles d’hygiène pèsent particulièrement sur le cabinet dentaire, où l’assistant dentaire est notamment chargé de l’entretien de l’environnement de soins et des matériels ainsi que de la gestion du risque infectieux (CSP art. R. 4393-8). Un manquement à ces règles peut justifier une sanction, mais sa qualification de faute grave dépend des circonstances.
Dans une affaire concernant une salariée en contrat de qualification préparant au titre d’assistante dentaire, rompu pour faute grave après 8 mois en raison de manquements aux règles d’hygiène, la cour d’appel avait relevé que l’employeur ne justifiait ni des consignes données ni de la formation pratique dispensée, et que le nettoyage et la stérilisation ne pouvaient être confiés à la salariée dès le début du contrat ; la Cour de cassation a jugé qu’elle avait pu en déduire l’absence de faute grave (Cass. soc. 4-11-2009, n° 07-43.890, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de formaliser par écrit les protocoles d’hygiène et de stérilisation, de conserver la preuve de la formation pratique dispensée à chaque salarié et de documenter les manquements constatés.
Les erreurs de gestion administrative sont appréciées avec la même mesure. Une aide dentaire employée depuis 1983 avait été licenciée pour faute grave pour ne pas avoir transmis à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) des demandes de remboursement portant sur 63 actes ; la cour d’appel, tenant compte de son ancienneté et du nombre limité d’erreurs, a retenu une simple cause réelle et sérieuse, solution approuvée par la Cour de cassation au titre du pouvoir d’appréciation des juges du fond (Cass. soc. 17-11-2010, n° 09-41.484, non publié au Bulletin).
Les écarts de caisse ou les détournements d’encaissements relèvent de la même analyse : l’employeur doit établir leur matérialité et leur imputation au salarié, d’où l’intérêt d’une traçabilité des encaissements.
Une absence injustifiée du salarié peut être sanctionnée, mais sa gravité dépend des circonstances, comme sa durée, sa répétition ou l’absence de réponse aux mises en demeure de l’employeur. Le même raisonnement s’applique au comportement envers les patients, à la violation du secret professionnel ou au refus persistant de se soumettre aux visites médicales, que la convention collective présente, dans une rédaction antérieure à la réforme du suivi de l’état de santé des salariés, comme pouvant constituer une faute grave (CCN cabinets dentaires art. 3.5).
En toute hypothèse, la lettre de licenciement ne doit jamais faire grief au salarié d’avoir saisi le conseil de prud’hommes. Dans une affaire concernant une assistante dentaire qualifiée, la nullité du licenciement retenue pour ce motif par la cour d’appel n’a pas été remise en cause par la Cour de cassation, qui a rejeté sans motivation spéciale les griefs dirigés contre elle (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin).
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été respectée (C. trav. art. L. 1332-3). La mise à pied conservatoire écarte donc le salarié du cabinet pendant la procédure, dans l’attente de la décision.
La convocation à l’entretien, son contenu et les délais de notification suivent les règles du Code du travail exposées pour les sanctions dans le cabinet dentaire ; lorsque le licenciement est envisagé, la procédure de licenciement pour motif personnel s’applique.
Dans l’arrêt de 2007 précité, rendu à propos de la rupture anticipée pour faute grave d’un contrat à durée déterminée, l’employeur avait accordé au salarié des indemnités auxquelles il n’aurait pu prétendre, dont la rémunération de la mise à pied ; la Cour de cassation a jugé qu’il pouvait néanmoins invoquer la faute grave (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867). Lorsque la faute grave n’est pas retenue, la mesure conservatoire perd en revanche son fondement et l’employeur s’expose à un rappel de salaire pour cette période. Il est dès lors recommandé de notifier la mise à pied par écrit, de préciser son caractère conservatoire et d’engager sans délai la procédure.
Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les 2 mois de la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4). L’invocation d’une faute grave suppose en outre une réaction plus rapide : la faute grave rendant impossible le maintien du salarié, la procédure de licenciement doit être engagée dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 16-6-1998, n° 96-42.054, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la Cour a cassé, avec renvoi, l’arrêt qui avait retenu la faute grave alors que l’employeur, informé des faits le 26 mai, n’avait convoqué le salarié à l’entretien préalable que le 20 juillet ; la cassation a notamment atteint le rejet du rappel de salaire de la mise à pied.
Aucun texte ne fixe ce délai en jours. En rejetant un pourvoi, la Cour de cassation a ainsi jugé qu’un délai de 4 semaines ne retirait pas à la faute son caractère de gravité, dès lors que la salariée, dont le contrat de travail était suspendu, était absente de l’entreprise (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-20.872, publié au Bulletin).
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav. art. L. 1222-4). Une caméra installée à l’accueil ou un journal des connexions au logiciel dont les salariés n’ont pas été informés au préalable fournit donc une preuve illicite. Une telle preuve n’est pas nécessairement écartée : le juge peut la retenir si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé d’en informer les salariés avant sa mise en service. Les règles de la surveillance des salariés imposent en outre que le dispositif soit justifié et proportionné (C. trav. art. L. 1121-1).
Il est dès lors recommandé de conserver les témoignages, les relevés d’encaissements, la traçabilité de la stérilisation et les courriers de rappel antérieurs. L’ensemble des règles de discipline dans le cabinet dentaire conduit à la même précaution : constater, dater et prouver avant de qualifier.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
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