Le chirurgien-dentiste salarié d’un praticien libéral n’a pas de salaire minimum conventionnel : la convention collective de la branche l’exclut de son champ et renvoie à un contrat négocié de gré à gré. Sa rémunération peut combiner un fixe et une part assise sur les honoraires, mais le Code de déontologie interdit qu’elle repose sur des normes de productivité et de rendement susceptibles de nuire à la qualité des soins et de porter atteinte à son indépendance professionnelle. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance, les règles de l’indemnité de congés payés et la charge de la preuve du paiement du salaire s’appliquent en revanche pleinement. Une clause de rémunération imprécise expose ainsi le cabinet à des rappels de salaire et à des poursuites disciplinaires.
La convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 (IDCC 1619), conclue entre la Confédération nationale des syndicats dentaires (CNSD) et des organisations syndicales de salariés, et étendue par arrêté du 2 avril 1992, régit les rapports entre les praticiens exerçant l’art dentaire et leurs salariés. Elle prévoit toutefois que les chirurgiens-dentistes salariés d’un praticien libéral, dont les contrats de travail sont négociés de gré à gré, « sont exclus de la présente convention collective » (CCN cabinets dentaires art. 1.1).
Ce praticien salarié ne figure donc pas dans la grille conventionnelle des salaires minima, et sa rémunération relève du seul contrat. L’exclusion est cependant limitée à son objet : la Cour de cassation a approuvé l’application de la convention à une chirurgienne-dentiste salariée d’une association gérant un centre dentaire, qui n’était pas la salariée d’un praticien libéral (Cass. soc. 26-2-2020, n° 18-17.804 et 19-10.172, non publié au Bulletin).
Toute personne qui contracte avec un chirurgien-dentiste doit le faire par écrit, et les contrats ayant pour objet l’exercice de la profession sont communiqués au conseil départemental de l’Ordre dans le mois qui suit leur conclusion ou celle de leur avenant (CSP art. L. 4113-9). Les stipulations incompatibles avec les règles de la profession ou de nature à priver le praticien de son indépendance exposent les contractants à des sanctions disciplinaires.
La rémunération figure parmi les clauses soumises à ce contrôle (CSP art. R. 4127-249). Il est dès lors recommandé à l’employeur de décrire dans le contrat la composition exacte de la rémunération, et de communiquer à l’Ordre tout avenant qui la modifie. Les autres clauses du contrat du chirurgien-dentiste salarié obéissent à la même exigence.
Le Code de déontologie des chirurgiens-dentistes, inséré dans la partie réglementaire du Code de la santé publique, dispose qu’en cas d’exercice salarié la rémunération du chirurgien-dentiste « ne peut être fondée sur des normes de productivité et de rendement qui seraient susceptibles de nuire à la qualité des soins et de porter atteinte à l’indépendance professionnelle du praticien ». Le conseil de l’Ordre veille à ce que le contrat respecte ces principes (CSP art. R. 4127-249).
Le texte ne vise pas toute part variable, mais seulement une rémunération fondée sur de telles normes. Il ne définit pas ces normes. Par prudence, une clause fondée sur un nombre minimal d’actes, un objectif de chiffre d’affaires assorti de pénalités ou un barème progressif selon le volume traité appelle une vigilance particulière.
Lorsque la part variable correspond à un pourcentage des honoraires, il est recommandé de préciser dans le contrat :
Une rédaction précise de ces stipulations facilite le contrôle de l’Ordre au regard de l’article R. 4127-249 et limite les contestations. Un objectif fixé au praticien doit rester compatible avec son indépendance dans le choix des soins.
Le chirurgien-dentiste salarié bénéficie du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), fixé à 12,31 euros de l’heure depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Pour vérifier son respect, le salaire horaire à prendre en considération est celui qui correspond à une heure de travail effectif, compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire. Sont exclus les remboursements de frais, les majorations légales pour heures supplémentaires et la prime de transport (C. trav. art. D. 3231-6).
Une rémunération composée exclusivement d’un pourcentage peut, au cours d’un mois de faible activité, descendre sous ce minimum. Il est recommandé à l’employeur de prévoir un fixe ou un minimum garanti au moins égal au Smic correspondant à la durée du travail du praticien, la part variable s’y ajoutant.
Un contrat peut prévoir le versement mensuel d’une avance sur la part variable, régularisée à l’issue de la période de calcul. Il est alors recommandé de fixer par écrit le montant de l’avance, la date de la régularisation et le sort d’un éventuel trop-perçu, ainsi que d’en faire apparaître le détail sur le bulletin de paie.
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années ou, en cas de rupture, des 3 années précédant celle-ci (C. trav. art. L. 3245-1). Cette prescription vaut aussi bien pour le rappel réclamé par le praticien que pour la restitution d’un trop-perçu par l’employeur.
L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Elle ne peut toutefois être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (C. trav. art. L. 3141-24).
Pour un praticien rémunéré en partie au pourcentage, la comparaison des deux méthodes est déterminante, ses honoraires cessant pendant ses absences. Il est recommandé à l’employeur de prévoir au contrat le mode de prise en compte de la part variable dans le calcul de cette indemnité, et de conserver le détail du calcul retenu.
Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire. La Cour de cassation l’a rappelé à propos du maintien de salaire en maladie d’un chirurgien-dentiste salarié d’un centre de santé mutualiste, rémunéré en pourcentage du chiffre d’affaires (Cass. soc. 12-7-2018, n° 17-14.699, non publié au Bulletin).
L’employeur détient en outre les relevés d’honoraires sur lesquels repose la part variable. Il lui est recommandé de remettre au praticien, à chaque échéance, un état des honoraires retenus et du calcul appliqué, et de conserver ces éléments pendant toute la durée de la prescription. Les autres règles de la classification et de la rémunération dans le cabinet dentaire concernent principalement le personnel couvert par la convention.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 1er novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
