Un cabinet d’expertise comptable peut adapter à son organisation une partie des règles de la convention collective de la profession, à condition de passer par un accord d’entreprise régulièrement conclu. Le Code du travail réserve toutefois à la branche plusieurs matières, dont les salaires minima et les classifications, et donne la primauté à l’accord d’entreprise dans les autres. Pour le cabinet qui ne compte pas de délégué syndical, la loi organise des modes de négociation adaptés à son effectif. Le contrat de travail et les engagements unilatéraux de l’employeur complètent cet ensemble, chacun selon ses propres règles.
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, dont les accords sont aujourd’hui signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), s’applique à tous les cabinets de son champ. Dans treize matières énumérées par la loi, ses stipulations prévalent sur l’accord d’entreprise, conclu avant ou après elles, sauf si celui-ci assure des garanties au moins équivalentes, appréciées par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (C. trav. art. L. 2253-1).
Ces matières comprennent notamment :
Un accord de cabinet ne peut donc pas, sauf garanties au moins équivalentes, s’écarter des salaires minima et de la classification de la convention. Il en va de même de la durée minimale du temps partiel, dont la portée au regard de la loi reste par ailleurs incertaine.
Dans quatre autres matières, lorsque la branche le stipule expressément, l’accord d’entreprise conclu après elle ne peut comporter de stipulations différentes, sauf garanties au moins équivalentes (C. trav. art. L. 2253-2). Ces matières sont :
En dehors de ces matières, les stipulations de l’accord d’entreprise ayant le même objet prévalent sur celles de la convention de branche, qu’il ait été conclu avant ou après elle ; à défaut d’accord d’entreprise, la convention s’applique (C. trav. art. L. 2253-3). Un cabinet peut ainsi négocier ses propres règles d’aménagement du temps de travail ou de jours de repos.
Cette liberté a des limites. Un accord sur le forfait en jours doit lui-même assurer le contrôle et le suivi de la charge de travail : la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir jugé nulle une convention de forfait fondée sur un accord d’entreprise qui ne répondait pas aux exigences légales, des entretiens d’évaluation de la performance ne suffisant pas (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-12.428, non publié au Bulletin).
L’accord du 20 avril 2017 relatif à l’ordre public conventionnel, signé par l’IFEC, ECF, la CFE-CGC, FO et la CGT, n’est pas étendu. Il dresse une liste de thèmes qu’il déclare « fermés à la négociation collective au sein des cabinets », parmi lesquels la clause de non-concurrence, la loyauté et le respect de la clientèle, le secret professionnel et les congés pour événements familiaux (Accord du 20-4-2017 art. 4).
Faute d’extension, il ne lie que les cabinets adhérents d’une organisation signataire (C. trav. art. L. 2262-1). Surtout, depuis le 1er janvier 2018, les clauses des accords de branche, « quelle que soit leur date de conclusion », cessent de produire leurs effets à l’égard des accords d’entreprise dans les matières autres que celles des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 (C. trav. art. L. 2253-3). Sa portée face à un accord de cabinet paraît limitée aux matières des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail.
Dans un cabinet de moins de 11 salariés dépourvu de délégué syndical, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet d’accord, sur tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise (C. trav. art. L. 2232-21). La même faculté existe dans un cabinet de 11 à 20 salariés qui n’a pas de membre élu au comité social et économique (CSE) (C. trav. art. L. 2232-23).
La procédure est encadrée :
En l’absence de délégué syndical, l’accord peut être négocié par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, ou par un membre titulaire de la délégation du personnel du CSE (C. trav. art. L. 2232-23-1).
Les conditions de validité diffèrent selon le signataire. L’accord signé par des élus doit l’être par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité lors des dernières élections professionnelles ; l’accord signé par un salarié mandaté non élu doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav. art. L. 2232-23-1).
Dans le cabinet d’au moins 50 salariés sans délégué syndical, la négociation revient d’abord aux élus du CSE mandatés, puis aux élus non mandatés pour les seules mesures dont la loi subordonne la mise en œuvre à un accord collectif, et enfin, à défaut, à des salariés mandatés (C. trav. art. L. 2232-24 à L. 2232-26). Dans tous les cas, les négociateurs doivent être indépendants de l’employeur et le projet élaboré conjointement (C. trav. art. L. 2232-29).
L’accord est ensuite déposé par l’employeur et une copie est remise au greffe du conseil de prud’hommes (C. trav. art. D. 2231-2). Lorsqu’il porte notamment sur la durée du travail ou les congés, il est aussi transmis à la commission paritaire permanente de négociation, d’interprétation et de conciliation de la branche (C. trav. art. D. 2232-1-2 ; CCN experts-comptables art. 10.1).
Les clauses de la convention ou de l’accord qui lient l’employeur s’appliquent aux contrats de travail, « sauf stipulations plus favorables » (C. trav. art. L. 2254-1). Un accord de cabinet ne peut donc retirer à un collaborateur un avantage plus favorable prévu par son contrat.
L’accord de performance collective obéit à une règle différente : ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat, y compris en matière de rémunération et de durée du travail, le salarié pouvant refuser cette modification et s’exposant alors à un licenciement reposant sur un motif spécifique (C. trav. art. L. 2254-2).
Une prime ou un avantage accordé par engagement unilatéral de l’employeur, en dehors de tout accord, peut être dénoncé par celui-ci. La dénonciation doit toutefois, pour être régulière, « être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite » (Cass. soc. 11-2-2026, n° 23-23.034, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé au cabinet qui souhaite revoir une prime ou un jour de congé accordé par engagement unilatéral de respecter ces trois étapes et d’en conserver la preuve. Ces règles s’articulent avec l’ensemble de la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes et avec la répartition générale entre loi, accord d’entreprise et accord de branche.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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