Le cabinet d’expertise comptable finance la formation de ses collaborateurs par des contributions légales, auxquelles la branche ajoute une contribution conventionnelle pour les cabinets de taille moyenne. Il doit aussi assurer l’adaptation de chacun à son poste et dispenser les formations que la profession impose, notamment en matière de lutte contre le blanchiment. Lorsqu’il finance une formation coûteuse, il peut en protéger l’investissement par une clause de dédit-formation, dont la validité est strictement encadrée. L’entretien de parcours professionnel, distinct de l’évaluation, permet enfin de suivre le parcours de chaque collaborateur et d’éviter une sanction financière dans les cabinets d’au moins 50 salariés.
Tout employeur verse une contribution à la formation professionnelle égale à 0,55 % des rémunérations s’il emploie moins de 11 salariés, et à 1 % s’il en emploie au moins 11 (C. trav. art. L. 6331-1 ; C. trav. art. L. 6331-3).
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, est complétée chaque année par un accord sur le financement de la formation, signé côté employeurs par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC). L’accord du 6 décembre 2024, étendu par arrêté du 21 mars 2025, a fixé pour l’année 2025 une contribution de « 0,3 % de la masse salariale, pour tous les cabinets de la branche de 11 à moins de 50 salariés » (Accord du 6-12-2024 art. 2 et 3). L’accord du 5 décembre 2025 reprend ce taux pour 2026 mais, faute d’extension au 10 novembre 2026, il n’oblige que les cabinets adhérents d’ECF ou de l’IFEC (Accord du 5-12-2025 art. 2 et 3 ; C. trav. art. L. 2262-1).
L’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (C. trav. art. L. 6321-1). À défaut d’accord collectif, le collaborateur ne peut accepter de suivre une formation hors du temps de travail que dans la limite de 30 heures par an (C. trav. art. L. 6321-6). L’accord de branche du 13 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle, étendu par arrêté du 7 juillet 2016, retient une limite de 80 heures, mais sa portée actuelle n’est pas tranchée, et il est prudent de s’en tenir à la limite légale (Accord du 13-11-2015 art. 1.2.2).
Les experts-comptables assurent l’information de leurs personnels sur la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme ; depuis le 26 avril 2026, la formation correspondante est dispensée lors de l’embauche puis de manière régulière, et ses justificatifs sont conservés pendant les fonctions et 5 ans après leur fin (CMF art. L. 561-34 et D. 561-38-1-1). Depuis le 1er janvier 2026, enfin, la période de reconversion a pris la suite de la reconversion ou promotion par alternance, et la portée, pour ce nouveau dispositif, de l’accord de branche conclu en 2020 sur l’ancien régime n’est pas tranchée (C. trav. art. L. 6324-1 ; Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 11). Ces règles structurent la formation professionnelle dans la branche.
La clause de dédit-formation engage le salarié dont la formation a été financée par l’employeur à lui en rembourser tout ou partie s’il quitte l’entreprise avant un certain délai. Selon la Cour de cassation, elle est licite si elle constitue la contrepartie d’un engagement de l’employeur d’assurer une formation « entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective », si l’indemnité est proportionnée aux frais engagés et si elle ne prive pas le salarié de la faculté de démissionner (Cass. soc. 21-5-2002, n° 00-42.909, publié au Bulletin).
L’engagement fait l’objet d’une convention particulière « conclue avant le début de la formation », qui précise la date, la nature, la durée et le coût réel de la formation pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement (Cass. soc. 4-2-2004, n° 01-43.651, publié au Bulletin). Une clause générale du contrat renvoyant à de futures formations ne suffit donc pas.
La convention met à la charge du cabinet le coût des sessions de formation de l’expert-comptable stagiaire, de sorte qu’un dédit portant sur ces sessions paraît dépourvu de contrepartie (CCN experts-comptables art. 4.2.2). Est en outre nulle toute clause de remboursement des dépenses de formation stipulée dans un contrat de professionnalisation (C. trav. art. L. 6325-15). Il est dès lors recommandé de conclure une convention distincte, signée avant la première session, pour chaque clause de dédit-formation.
Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel, organisé au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans. Il « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié » et donne lieu à un document dont une copie est remise au collaborateur (C. trav. art. L. 6315-1).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le collaborateur qui n’a pas bénéficié, durant les 8 ans, des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire voit son compte personnel de formation abondé de 3 000 euros, versés par le cabinet ; faute de versement, le cabinet est mis en demeure lors d’un contrôle puis, à défaut, verse au Trésor public l’insuffisance majorée de 100 % (C. trav. art. L. 6315-1, L. 6323-13 et R. 6323-3).
L’accord de branche du 13 novembre 2015 prévoit un entretien tous les 2 ans et un état des lieux tous les 6 ans ; sa portée depuis la réforme n’est tranchée par aucune décision, et il est prudent de conserver un entretien tous les 2 ans, rythme compatible avec le plafond légal de 4 ans (Accord du 13-11-2015 art. 4.1 et 4.3 ; C. trav. art. L. 6315-1).
L’entretien d’évaluation relève du pouvoir de direction du cabinet : les méthodes d’évaluation sont portées préalablement à la connaissance du collaborateur et doivent être pertinentes au regard de leur finalité (C. trav. art. L. 1222-2 et L. 1222-3). Des objectifs fixés unilatéralement peuvent être modifiés s’ils restent réalisables et ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de tenir l’entretien professionnel et l’évaluation à des dates distinctes, avec des comptes rendus séparés.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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