Dans un cabinet d’expertise comptable, la rémunération de chaque collaborateur part de son coefficient, tiré de la grille de classification de la convention collective de la profession. Ce coefficient, qui dépend du poste réellement occupé, fixe le salaire minimum calculé à partir de deux valeurs de point négociées par la branche. Le salaire minimum légal, la prime d’ancienneté, la part variable et le principe d’égalité entre les femmes et les hommes encadrent ensuite la rémunération effectivement versée. Une erreur de classement ou de calcul expose le cabinet à des rappels de salaire.
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, dont les accords sont aujourd’hui signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), comporte une grille générale des emplois et une grille propre aux membres de l’Ordre et de la Compagnie (CCN experts-comptables art. 4). La grille générale résulte de l’avenant du 1er juillet 2016, étendu par arrêté du 4 mai 2017 « sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2241-9 du code du travail », dans sa rédaction alors en vigueur (Arrêté du 4-5-2017 art. 1er).
Elle répartit les emplois en cinq niveaux, du niveau 5 « exécution », aux coefficients 170 à 200, au niveau 1 « direction », au coefficient 600 (Avenant du 1-7-2016 art. 1er). Les niveaux 1 à 3 relèvent de la catégorie des cadres et les niveaux 4 et 5 de celle des employés (Avenant du 8-11-2024 préambule). Chaque poste se classe selon la complexité des tâches et la responsabilité, la formation et l’expérience, les diplômes cités ne valant qu’« à titre indicatif » (CCN experts-comptables art. 4.1 ; Avenant du 1-7-2016 préambule).
Une grille d’adaptation ajoute des points pour les interventions chez les clients, les langues étrangères, l’encadrement ou les techniques connexes, sans changement de niveau (CCN experts-comptables annexe A). Le salarié qui revendique un coefficient supérieur doit établir qu’il exerce réellement les fonctions correspondantes : sous la classification antérieure à l’avenant de 2016, la Cour de cassation a approuvé le rejet de la demande d’une chargée de clientèle classée au niveau 4, coefficient 260, qui revendiquait le statut de cadre au coefficient 385 sans produire de document établissant l’exercice des fonctions correspondantes (Cass. soc. 1-7-2020, n° 19-13.391, non publié au Bulletin). La classification des emplois de la convention commande aussi la durée de l’essai et l’accès au forfait en jours.
L’accord n° 48 du 5 décembre 2025 relatif aux salaires, étendu sans réserve par arrêté du 5 février 2026 publié au Journal officiel du 10 février 2026, s’applique à tous les cabinets depuis le 1er mars 2026. Il fixe la valeur de base à 131,54 euros pour les 164 premiers points du coefficient et la valeur hiérarchique à 79,85 euros au-delà, le salaire minimum annuel étant la somme des deux produits (Accord n° 48 du 5-12-2025 ; CCN experts-comptables art. 5.1.1.1). Le minimum s’élève ainsi à 26 044,16 euros par an au coefficient 220 et à 34 827,66 euros au coefficient 330, premier coefficient cadre.
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est de 12,31 euros de l’heure depuis le 1er juin 2026, soit 22 404,24 euros par an pour 35 heures (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Le minimum du coefficient 170, de 22 051,66 euros, lui est inférieur de 352,58 euros par an ; la convention interdisant toute rémunération inférieure au Smic, le collaborateur classé à ce coefficient doit percevoir au moins le Smic (CCN experts-comptables art. 5.1.1.1). Le coefficient 175 ne dépasse le Smic que de 46,67 euros par an.
Le minimum « doit être majoré de la prime d’ancienneté », égale à 3, 6, 9, 12 et 15 fois la valeur du point de base après 3, 6, 9, 12 et 15 ans, soit de 394,62 à 1 973,10 euros par an (CCN experts-comptables art. 5.1.1.1 et 5.1.2). L’accord n° 49 du 2 octobre 2026, également relatif aux salaires, a fait l’objet d’un avis d’extension publié au Journal officiel du 24 octobre 2026, sans être étendu au 10 novembre 2026. Les salaires minima des cabinets d’experts-comptables en 2026 restent donc ceux de l’accord n° 48.
Lorsque l’employeur fixe seul les objectifs dont dépend une part variable, il peut les modifier « dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-10-2024, n° 22-16.519, publié au Bulletin). Dans la même affaire, la Cour de cassation a jugé que la cour d’appel, en reprochant à la salariée de ne pas établir les objectifs fixés et leur réalisation, avait inversé la charge de la preuve : c’est à l’employeur de produire ces éléments.
Le contrat peut subordonner la part variable à la présence du salarié à une date donnée. La Cour de cassation a approuvé le refus d’une rémunération variable à une salariée licenciée avant la date de clôture de l’exercice, alors même que son licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-42.105 et 10-11.488, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé de préciser dans le contrat la période de référence et le sort de la part variable en cas de départ, ainsi que de notifier par écrit les objectifs en début d’exercice, comme le rappellent les règles de la rémunération variable et des primes du collaborateur.
Tout employeur doit assurer, « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », la rémunération comprenant les primes et avantages accessoires (C. trav. art. L. 3221-2 et L. 3221-3). En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, et l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs (C. trav. art. L. 3221-8).
Dans les cabinets d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année, au plus tard le 1er mars, les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle (C. trav. art. L. 1142-8 ; C. trav. art. D. 1142-4). Faute d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, il encourt une pénalité d’au plus 1 % des rémunérations versées (C. trav. art. L. 2242-8). La branche a conclu un accord du 4 janvier 2013 relatif à l’égalité professionnelle, étendu par arrêté du 4 octobre 2013 publié au Journal officiel du 11 octobre 2013 (Arrêté du 4-10-2013 art. 9).
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations n’est pas transposée au 10 novembre 2026, un projet de loi ayant été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Les règles actuelles de l’égalité professionnelle et salariale dans les cabinets restent donc seules applicables.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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