Le cabinet d’expertise comptable doit protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs, dans une activité rythmée par des périodes de forte activité. Cette obligation passe par l’évaluation des risques, y compris psychosociaux, et par un document unique tenu à jour. Elle impose aussi de prévenir le harcèlement et les agissements sexistes, puis d’agir sans délai lorsque des faits sont signalés. Lorsque la santé d’un collaborateur est atteinte, l’arrêt de travail, l’inaptitude et le licenciement éventuel obéissent à des règles strictes, dont le coût s’alourdit lorsque l’origine est professionnelle.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; il évalue les risques, notamment dans l’organisation du travail et dans la définition des postes (C. trav. art. L. 4121-1 ; C. trav. art. L. 4121-3). Les résultats sont transcrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), mis à jour au moins chaque année dans les cabinets d’au moins 11 salariés et conservé 40 ans dans ses versions successives (C. trav. art. L. 4121-3-1 ; C. trav. art. R. 4121-2 ; C. trav. art. R. 4121-4).
Le défaut de transcription ou de mise à jour est puni de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (C. trav. art. R. 4741-1). Depuis la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026, l’absence de document unique peut en outre, à défaut de poursuites pénales, donner lieu à une amende administrative de 4 000 euros au plus, appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés (C. trav. art. L. 8115-1 ; C. trav. art. L. 8115-3).
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975 et dont les accords sont signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), parle des « périodes traditionnelles de forte activité ». Pour les cadres en forfait en jours, elle écarte pendant ces périodes les repères de 5 jours travaillés par semaine en moyenne et de 23 jours par mois, sans fixer d’autre plafond (CCN experts-comptables art. 8.1.2.5.1). Il est dès lors recommandé d’identifier ces périodes dans le document unique et de les assortir d’actions concrètes, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ne méconnaissant pas son obligation de sécurité (Cass. soc. 25-11-2015, n° 14-24.444, publié au Bulletin).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de le sanctionner (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5). L’agissement sexiste, lié au sexe d’une personne et portant atteinte à sa dignité ou créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est également prohibé ; un seul agissement suffit (C. trav. art. L. 1142-2-1).
L’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; dans l’affaire jugée, l’auteur des faits n’était pas salarié de l’employeur (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin). Les faits d’un associé, d’un expert-comptable ou d’un chef de mission sont donc susceptibles d’engager le cabinet. L’obligation de prévention est par ailleurs distincte de la prohibition du harcèlement moral, de sorte que l’absence de harcèlement établi ne suffit pas à écarter un manquement à l’obligation de sécurité (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin).
Ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, et il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements n’en sont pas constitutifs (C. trav. art. L. 1154-1). L’enquête, les mesures immédiates et la sanction du harcèlement et des agissements sexistes dans le cabinet comptable forment ainsi l’essentiel de la défense de l’employeur.
Pendant l’arrêt consécutif à un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou en cas d’impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9). Après 1 an d’ancienneté, la convention prévoit, accidents du travail compris, un maintien de salaire du 4e au 30e jour, délai de carence compris, le minimum légal restant dû lorsqu’il est plus favorable (CCN experts-comptables art. 7.3 ; C. trav. art. L. 1226-1).
L’examen de reprise est notamment obligatoire après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ou d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel ; le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 a seulement ajouté une dispense, sauf demande du médecin du travail, de l’employeur ou du salarié, lorsqu’une visite de préreprise tenue dans les 30 jours précédant la reprise a conclu qu’aucune mesure d’aménagement n’était nécessaire (C. trav. art. R. 4624-31). Si le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur recherche un reclassement dans le cabinet et dans les entreprises du groupe auquel il appartient, situées en France et permettant la permutation du personnel, le groupe s’entendant de l’entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle (C. trav. art. L. 1226-2 ; C. trav. art. L. 1226-10). Un réseau de cabinets indépendants, sans lien de contrôle, n’entre pas dans cette définition légale.
Lorsque l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle connue de l’employeur au moment du licenciement, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis et une indemnité spéciale égale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l’indemnité légale, sauf refus abusif du reclassement proposé (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-17.672, publié au Bulletin ; C. trav. art. L. 1226-14). Le licenciement est en outre dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Cass. soc. 3-5-2018, n° 16-26.850, publié au Bulletin). Le traitement de l’accident du travail, de la maladie et de l’inaptitude du collaborateur dépend donc aussi de la prévention menée en amont.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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