La clause de non-concurrence et de non-sollicitation dans le cabinet comptable

1. Le cadre conventionnel de la clause

1.1. La durée et le champ de l’interdiction

La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975 et dont les accords sont aujourd’hui signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), permet au contrat de travail de comporter une clause de non-concurrence. Celle-ci est limitée à une durée maximale de 3 ans, « au champ d’intervention du cabinet et à l’activité professionnelle de l’employeur, sous quelque statut que ce soit » (CCN experts-comptables art. 8.5.1).

L’interdiction peut viser d’autres professions que celles d’expert-comptable et de commissaire aux comptes lorsque l’activité exercée est susceptible de concurrencer le cabinet. Si le salarié à temps partiel occupe déjà un autre emploi, le contrat ou l’avenant indique l’identité de l’autre employeur afin de l’exclure de la clause (CCN experts-comptables art. 8.5.1). Plus largement, une restriction aux libertés du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).

1.2. La contrepartie financière

La clause n’est valable que si elle est assortie d’une contrepartie pécuniaire, sous réserve d’un avenant pour les contrats en cours. Son montant ne peut être inférieur à 25 % de la rémunération mensuelle perçue en moyenne au cours des 24 derniers mois ; elle est versée pendant la durée d’application de la clause, en principe mois par mois (CCN experts-comptables art. 8.5.1). Pour une rémunération mensuelle moyenne de 3 400 euros, la contrepartie minimale s’élève à 850 euros par mois, soit 10 200 euros pour une clause de 12 mois et 30 600 euros pour une clause de 3 ans.

Dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a jugé que la contrepartie prévue par la convention, à laquelle le contrat faisait référence, devait recevoir application à une clause qui n’en stipulait aucune (Cass. soc. 21-10-2020, n° 19-18.387, non publié au Bulletin). La contrepartie ne peut par ailleurs être minorée en fonction des circonstances de la rupture : celle que prévoyait la convention en cas de licenciement s’appliquait à une rupture conventionnelle (Cass. soc. 18-1-2018, n° 15-24.002, publié au Bulletin).

Une clause qui réduisait la contrepartie en cas de démission n’a pas été jugée nulle : seules ses stipulations minorant la contrepartie ont été réputées non écrites (Cass. soc. 21-10-2020, n° 19-18.928, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de prévoir un taux unique, au moins égal au minimum conventionnel, quel que soit le mode de rupture.

2. Les clauses de clientèle et de non-sollicitation

2.1. La requalification en clause de non-concurrence

La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait analysé en clause de non-concurrence, illicite faute de contrepartie, une clause de « respect de clientèle » interdisant au salarié de travailler pour les clients du cabinet, même lorsque ceux-ci le sollicitaient spontanément, sans démarchage de sa part (Cass. soc. 15-2-2012, n° 10-21.328, non publié au Bulletin). Le cabinet a ainsi été débouté de la somme qu’il réclamait au titre de la clause.

Elle a de même approuvé la qualification de clause de non-concurrence retenue pour la clause d’une experte-comptable stagiaire lui interdisant, pendant 3 ans et sur un territoire déterminé, de conclure un contrat de travail avec les clients du cabinet et de s’intéresser directement ou indirectement à sa clientèle (Cass. soc. 26-10-2011, n° 09-43.518, non publié au Bulletin). Il en résulte qu’une clause de clientèle qui empêche le collaborateur de travailler pour les clients doit respecter le régime de l’article 8.5.1, contrepartie comprise.

2.2. La non-sollicitation et la loyauté envers la clientèle

La convention n’organise pas de clause de non-sollicitation ; elle rappelle seulement « l’obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet pendant l’exécution du contrat de travail mais aussi après sa rupture » (CCN experts-comptables art. 6.3). Aucune décision lue ne tranche la validité d’une clause limitée au démarchage actif des clients et dépourvue de contrepartie ; il est prudent d’en prévoir une dès que la clause restreint l’activité du collaborateur.

Un engagement de non-sollicitation signé, après la conclusion d’une rupture conventionnelle mais avant la fin du contrat, par une experte-comptable encore salariée et sous la subordination du cabinet a été qualifié d’avenant au contrat de travail, la clause d’arbitrage ordinal qu’il prévoyait lui étant inopposable (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.618, non publié au Bulletin). Les litiges relatifs à de tels engagements relèvent donc du conseil de prud’hommes. Les recours contre le départ du collaborateur avec des clients du cabinet ne reposent pas tous sur une clause.

2.3. Le stagiaire devenu expert-comptable

À l’issue du stage d’expertise comptable, la liberté d’installation de l’expert-comptable « s’exerce dans les limites de la réglementation et des conventions conclues avec son maître de stage » (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 165). Ce décret du 30 mars 2012, qui contient le code de déontologie de la profession, laisse ainsi produire effet à la clause du contrat du stagiaire, sous réserve de sa validité au regard du droit du travail.

3. La renonciation de l’employeur

3.1. Les délais conventionnels

Le contrat de travail peut prévoir que l’employeur renonce à la clause ou en réduit la durée en informant le salarié dans les 3 semaines suivant la notification de la rupture ou, en l’absence de préavis, dans les 2 semaines suivant la rupture, par lettre recommandée, remise en main propre ou tout autre moyen de preuve (CCN experts-comptables art. 8.5.1). La convention subordonne ainsi cette faculté à une stipulation du contrat, qu’il est recommandé de rédiger avec soin.

Dans une affaire où la clause prévoyait une renonciation dans les 3 semaines « suivant la rupture », la Cour de cassation a approuvé les juges qui avaient fait courir ce délai de la notification de la démission, et non de la fin du préavis (Cass. soc. 26-10-2011, n° 09-43.518, non publié au Bulletin). Cette solution est propre à la clause en cause ; il est recommandé de renoncer sans attendre la fin du préavis.

3.2. La dispense de préavis et la rupture conventionnelle

L’employeur qui dispense le salarié d’exécuter son préavis doit, s’il entend renoncer à la clause, le faire au plus tard à la date du départ effectif, « nonobstant stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc. 13-3-2013, n° 11-21.150, publié au Bulletin). En cas de rupture conventionnelle, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755, publié au Bulletin).

Une renonciation tardive laisse la contrepartie due. Il est recommandé à l’employeur de décider du sort de la clause dès l’entretien préalable ou la négociation du départ, en tenant compte des règles générales de la clause de non-concurrence et de la rupture du contrat de travail dans le cabinet.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.