La rupture conventionnelle permet au cabinet d’expertise comptable et à son collaborateur de mettre fin d’un commun accord à un contrat à durée indéterminée. La loi l’entoure de garanties destinées à protéger le consentement des parties : entretiens, délai de rétractation et homologation par l’administration. L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, la convention collective de la branche renvoyant sur ce point à la loi, et sa part exclue de l’assiette des cotisations supporte une contribution patronale de 40 %. Le sort de la clause de non-concurrence et des engagements de non-sollicitation de la clientèle doit être réglé au plus tard à la date de la rupture.
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail ; exclusive du licenciement et de la démission, elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (C. trav. art. L. 1237-11). Les parties en conviennent lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié (C. trav. art. L. 1237-12).
L’employeur ne peut se faire assister que si le salarié use lui-même de cette faculté. Dans un cabinet de moins de 50 salariés, il peut alors être assisté par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur de la même branche (C. trav. art. L. 1237-12). Un autre employeur relevant de la convention des experts-comptables peut ainsi tenir ce rôle.
À compter de la signature de la convention par les deux parties, chacune dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, par une lettre dont la date de réception est attestée. À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation à l’administration, qui dispose de 15 jours ouvrables pour l’instruire ; à défaut de réponse, l’homologation est acquise (C. trav. art. L. 1237-13 ; C. trav. art. L. 1237-14).
Le contrat prend fin à la date fixée par la convention, qui ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-13). Tout litige relève du conseil de prud’hommes et doit être porté devant lui dans les 12 mois de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-14). Pour un salarié protégé, l’homologation est remplacée par l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1237-15).
Lorsque l’administration utilise la totalité de son délai d’instruction, plus d’un mois sépare ainsi la signature de la date de rupture, durée qu’il est recommandé d’anticiper pour organiser la reprise des dossiers, en particulier à l’approche des échéances fiscales.
L’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle, mais celle-ci ne peut être imposée. La Cour de cassation a approuvé l’annulation d’une convention signée par une salariée que l’employeur avait menacée de ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison d’erreurs justifiant selon lui un licenciement (Cass. soc. 23-5-2013, n° 12-13.865, publié au Bulletin).
Le cabinet qui reproche des erreurs à un collaborateur peut donc lui proposer une rupture conventionnelle, mais ne doit pas la présenter comme la seule issue. Il est recommandé de conserver la trace des propositions et des délais de réflexion laissés au salarié.
La Cour de cassation a jugé qu’une cour d’appel avait retenu « à bon droit » que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30-9-2014, n° 13-16.297, publié au Bulletin). L’arrêt de travail n’interdit donc pas la rupture conventionnelle, mais impose une vigilance particulière sur la liberté du consentement.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail (C. trav. art. L. 1237-13). La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975 et dont les accords sont aujourd’hui signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), renvoie elle-même à la loi pour l’indemnité de licenciement (CCN experts-comptables art. 6.2.1).
Le minimum est donc le barème légal : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà, calculé sur la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus favorable (C. trav. art. R. 1234-2 ; C. trav. art. R. 1234-4). Pour un collaborateur de 7 ans d’ancienneté percevant 2 800 euros par mois, il s’élève à 4 900 euros. Les règles du préavis et de l’indemnité de licenciement de la convention et le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle précisent ce calcul.
Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire, la fraction de l’indemnité qui n’excède pas certains plafonds, dont le montant de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale, n’est pas imposable (CGI art. 80 duodecies). La part non imposable est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, l’indemnité supérieure à 10 fois ce plafond étant intégralement assujettie. Cette exclusion s’applique aussi, dans la limite des mêmes plafonds fiscaux, à l’indemnité versée au salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite, même lorsqu’elle est imposable (CSS art. L. 242-1).
Sur cette part exclue de l’assiette, l’employeur doit une contribution au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, dont le taux est fixé à 40 % par l’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (CSS art. L. 137-12). Pour l’indemnité minimale de 4 900 euros de l’exemple précédent, la contribution atteint 1 960 euros, soit un coût de 6 860 euros pour le cabinet.
La Cour de cassation juge que la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ne peut être minorée en fonction des circonstances de la rupture : dans un cabinet relevant de la convention, la contrepartie conventionnelle prévue en cas de licenciement s’appliquait à une rupture conventionnelle (Cass. soc. 18-1-2018, n° 15-24.002, publié au Bulletin). La convention fixe cette contrepartie à au moins 25 % de la rémunération mensuelle moyenne des 24 derniers mois (CCN experts-comptables art. 8.5.1).
En matière de rupture conventionnelle, l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, « nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-15.755, publié au Bulletin). Les délais de 3 ou 2 semaines que prévoit la convention ne peuvent donc être utilisés au-delà de cette date (CCN experts-comptables art. 8.5.1). Il est recommandé de régler le sort de la clause de non-concurrence et de non-sollicitation dans la convention de rupture elle-même.
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait qualifié d’avenant au contrat de travail un engagement de non-sollicitation de clients signé par une experte-comptable salariée, encore sous la subordination du cabinet malgré la conclusion d’une rupture conventionnelle, peu important qu’il soit tripartite. La clause d’arbitrage ordinal qu’il contenait lui était inopposable et le conseil de prud’hommes était compétent (Cass. soc. 17-6-2026, n° 25-12.618, non publié au Bulletin). Un tel engagement reste ainsi soumis au droit du travail, dans le cadre de la rupture du contrat de travail dans le cabinet d’expertise comptable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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