Le contrat de travail du collaborateur de cabinet comptable obéit au droit commun, complété par la convention collective de la branche, qui impose un engagement écrit et en fixe les mentions. Le classement de l’emploi, les déplacements chez les clients et la protection de la clientèle du cabinet en sont les éléments les plus sensibles. Chaque clause ajoutée doit rester justifiée et proportionnée, et certaines ne produisent effet qu’à des conditions strictes. Le contenu du contrat détermine enfin ce que l’employeur pourra ensuite changer seul et ce qui exigera l’accord du salarié.
En droit commun, le contrat de travail peut être établi selon les formes que les parties décident d’adopter (C. trav. art. L. 1221-1). Dans les cabinets d’expertise comptable, la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787) est plus exigeante. Étendue par arrêté du 30 mai 1975, elle s’applique à tous les cabinets de son champ ; ses accords sont aujourd’hui signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC).
La convention exige que tout engagement fasse l’objet d’un accord écrit en double exemplaire, dont un est remis au salarié, précisant notamment :
Le contrat précise aussi, en tant que de besoin, l’exigence de mobilité que requiert ou pourrait requérir l’emploi (CCN experts-comptables art. 6). La mention de la visite médicale d’embauche renvoie à un article du Code du travail dans une numérotation ancienne ; c’est le régime légal actuel du suivi de l’état de santé qui s’applique. Rédigé par écrit, le contrat doit l’être en français (C. trav. art. L. 1221-3).
Depuis la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, l’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (C. trav. art. L. 1221-5-1). Parmi les 14 informations exigées figurent le ou les lieux de travail, l’intitulé du poste, la durée et les conditions de la période d’essai, les éléments de la rémunération, la durée du travail et les conventions et accords collectifs applicables (C. trav. art. R. 1221-34).
Les informations essentielles, dont l’identité des parties, le lieu de travail, le poste, la date d’embauche, l’essai, la rémunération et la durée du travail, sont communiquées au plus tard le 7e jour calendaire à compter de l’embauche, les autres dans le délai de 1 mois. Plusieurs d’entre elles peuvent prendre la forme d’un renvoi aux textes ou aux stipulations conventionnelles applicables (C. trav. art. R. 1221-35). Un contrat écrit complet, signé avant l’arrivée du collaborateur, permet au cabinet de satisfaire en une fois à la convention et à la loi.
La convention classe chaque emploi dans l’un de ses cinq niveaux, de N.5 « Exécution » à N.1 « Direction », au moyen d’un poste de référence auquel correspond un coefficient, de 170 à 600 (Avenant du 1-7-2016 art. 1er). Une grille d’adaptation peut y ajouter des points, sans changement de niveau, notamment 10 points pour une intervention chez les clients de 2 jours par semaine ou 8 jours par mois au niveau N.5, ou 20 points par langue étrangère d’usage courant (CCN experts-comptables annexe A). Le contrat doit donc décrire précisément les fonctions réelles, puisque le coefficient fixe le salaire minimum, la durée de la période d’essai et l’appartenance à la catégorie des cadres.
Le contrat peut décrire le type de missions et de clientèle confiées au collaborateur. Il est toutefois recommandé à l’employeur de ne pas y figer la liste nominative des dossiers, afin que leur répartition puisse évoluer avec l’organisation du cabinet sans nécessiter un avenant.
Le collaborateur peut être appelé à travailler dans les locaux des clients du cabinet, ce que la convention prend en compte en demandant au contrat de préciser l’exigence de mobilité de l’emploi (CCN experts-comptables art. 6). Une clause de mobilité, qui permet de modifier le lieu de travail habituel, doit rester justifiée par la nature des fonctions et proportionnée au but recherché, aucune restriction aux droits et libertés du salarié n’étant admise sans ces deux conditions (C. trav. art. L. 1121-1).
Il est dès lors recommandé de délimiter précisément la zone géographique couverte par la clause de mobilité et de distinguer dans la rédaction les déplacements ponctuels chez les clients, inhérents aux fonctions, du changement d’affectation vers un autre bureau du cabinet.
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi (C. trav. art. L. 1222-1). Une clause d’exclusivité, qui interdit au collaborateur toute autre activité professionnelle, n’est valable qu’à la condition d’être justifiée et proportionnée (C. trav. art. L. 1121-1). Elle ne peut en outre être opposée, pendant 1 an, au salarié qui crée ou reprend une entreprise, ce dernier restant toutefois soumis à son obligation de loyauté (C. trav. art. L. 1222-5).
La convention rappelle l’obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet, pendant l’exécution du contrat comme après sa rupture, et invite l’employeur et le salarié à examiner, en cas de départ, les conséquences de la rupture sur le suivi de la clientèle (CCN experts-comptables art. 6.3). Ce rappel général ne remplace pas une clause contractuelle.
La convention encadre la clause de non-concurrence : 3 ans au plus, limitation au champ d’intervention du cabinet et contrepartie au moins égale à 25 % de la rémunération mensuelle moyenne des 24 derniers mois (CCN experts-comptables art. 8.5.1). Pour le salarié à temps partiel, le contrat indique l’identité de son autre employeur afin de l’exclure du champ de la clause.
La qualification de la clause ne dépend pas de son intitulé. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait qualifié de clause de non-concurrence, illicite faute de contrepartie, une clause de « respect de clientèle » interdisant au salarié de travailler pour les clients du cabinet, même venus spontanément (Cass. soc. 15-2-2012, n° 10-21.328, non publié au Bulletin). La convention n’organise pas de clause de non-sollicitation, dont la rédaction relève donc du seul contrat. Il est recommandé à l’employeur de vérifier qu’une telle clause ne s’analyse pas en réalité en clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie.
Pour l’expert-comptable stagiaire, la convention prévoit une clause du contrat mentionnant sa qualité de stagiaire et l’accès au coefficient 220 en 12 mois au plus (CCN experts-comptables art. 4.2.2). Lorsque le cabinet finance une formation longue au collaborateur, il peut envisager une clause de dédit-formation, dont la rédaction obéit à des conditions propres.
Les contrats ne peuvent être modifiés « que du consentement mutuel des parties », sauf cause autorisée par la loi (C. civ. art. 1193). La modification du contrat de travail suppose donc en principe l’accord du collaborateur.
Lorsque l’employeur envisage de modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique, il en fait la proposition par lettre recommandée avec avis de réception ; le salarié dispose de 1 mois pour refuser et, à défaut de réponse, il est réputé avoir accepté (C. trav. art. L. 1222-6). Il est dès lors recommandé à l’employeur de n’appliquer la modification qu’après l’expiration de ce délai.
L’inscription au tableau de l’Ordre d’un collaborateur déjà salarié du cabinet « constitue une novation » : un nouveau contrat écrit doit être établi, l’ancienneté acquise étant conservée (CCN experts-comptables art. 4.2.3). Il est dès lors recommandé à l’employeur de régler dans ce nouveau contrat le classement du collaborateur dans la grille des membres de l’Ordre et la question d’une éventuelle période d’essai. Ces règles s’inscrivent dans le cadre plus large de l’embauche et du contrat de travail dans le cabinet d’expertise comptable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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