Tout cabinet d’expertise comptable, quel que soit son effectif, doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. À partir de 50 salariés s’ajoutent la publication annuelle de l’index de l’égalité professionnelle et l’obligation d’être couvert par un accord ou un plan d’action, sous peine de pénalité. En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée en faveur du salarié. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat, n’a pas encore modifié ces règles au 10 novembre 2026.
Le Code du travail impose à « tout employeur » d’assurer, « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav. art. L. 3221-2). La rémunération s’entend largement : elle comprend le salaire de base ou minimum et « tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature » (C. trav. art. L. 3221-3). Les primes, la part variable et les avantages en nature entrent donc dans la comparaison.
Des travaux ont une valeur égale lorsqu’ils exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (C. trav. art. L. 3221-4). Deux collaborateurs exerçant des missions différentes, l’un en tenue comptable, l’autre en révision, peuvent ainsi accomplir un travail de valeur égale si ces critères concordent.
Les éléments de la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes ; les catégories et critères de classification et de promotion, ainsi que les modes d’évaluation des emplois, doivent garantir le respect du principe (C. trav. art. L. 3221-6). Dans un cabinet, la classification des emplois de la convention de branche, fondée sur les tâches, la formation et l’expérience, sert de premier repère, mais elle ne dispense pas l’employeur de vérifier les écarts au sein d’un même coefficient.
Toute disposition d’un contrat, d’un accord collectif ou d’un barème qui prévoit pour les salariés d’un sexe une rémunération inférieure à celle des salariés de l’autre sexe, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est nulle de plein droit ; la rémunération la plus élevée lui est substituée (C. trav. art. L. 3221-7).
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, est aujourd’hui négociée, du côté patronal, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC). La branche est tenue de négocier sur l’égalité professionnelle et les mesures de rattrapage au moins tous les 4 ans, et d’examiner au moins tous les 5 ans la nécessité de réviser les classifications en prenant en compte l’objectif d’égalité (C. trav. art. L. 2241-1). À défaut d’accord de branche fixant le calendrier de ces négociations, ou si ses stipulations ne sont pas respectées, la négociation sur l’égalité professionnelle a lieu tous les 3 ans et celle sur les salaires chaque année, cette dernière prenant en compte l’objectif d’égalité (C. trav. art. L. 2241-7, L. 2241-8 et L. 2241-11).
Un accord de méthode du 14 janvier 2011 sur l’égalité professionnelle a été étendu sans réserve par un arrêté du 19 mars 2012, publié au Journal officiel du 27 mars 2012 (Arrêté du 19-3-2012). Il a été suivi d’un accord du 4 janvier 2013 relatif à l’égalité professionnelle, étendu par un arrêté du 4 octobre 2013, publié au Journal officiel du 11 octobre 2013 (Arrêté du 4-10-2013 art. 9). L’accord n° 48 du 5 décembre 2025 relatif aux salaires indique que la commission paritaire de la branche poursuit l’examen de cet accord de 2013 (Accord n° 48 du 5-12-2025).
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération (C. trav. art. L. 2242-1). À défaut d’accord d’entreprise fixant le calendrier des négociations, ou si ses stipulations ne sont pas respectées, cette négociation est annuelle (C. trav. art. L. 2242-13).
Les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle ni, à défaut, par un plan d’action encourent une pénalité, fixée au maximum à 1 % des rémunérations versées pendant les périodes de manquement (C. trav. art. L. 2242-8). La même pénalité peut être appliquée en l’absence de publication des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle ou de mesures de correction (C. trav. art. L. 2242-8).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav. art. L. 1142-8). Le niveau de résultat et les résultats de chaque indicateur sont publiés « au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente », sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, portés à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D. 1142-4).
Les indicateurs et le niveau de résultat sont mis à la disposition du comité social et économique dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et transmis aux services du ministre chargé du travail par télédéclaration (C. trav. art. D. 1142-5).
Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points, des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial doivent être prévues par la négociation ou, à défaut d’accord, par décision de l’employeur après consultation du comité social et économique (C. trav. art. L. 1142-9 ; C. trav. art. D. 1142-6). L’employeur fixe et publie également des objectifs de progression pour chaque indicateur lorsque les résultats se situent en deçà du niveau défini par décret (C. trav. art. L. 1142-9-1).
Si les résultats restent insuffisants à l’expiration d’un délai de 3 ans, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité d’au plus 1 % des rémunérations, « un délai supplémentaire d’un an » pouvant être accordé selon les efforts constatés et les motifs de la défaillance (C. trav. art. L. 1142-10).
En cas de litige sur l’égalité de rémunération, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe ; il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 3221-8 ; C. trav. art. L. 1144-1).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver, pour chaque collaborateur, les éléments qui justifient sa rémunération : coefficient, missions, objectifs, évaluations et critères d’attribution des primes et augmentations.
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Le Gouvernement a déposé au Sénat, le 10 septembre 2026, le projet de loi n° 944 portant sa transposition et y a engagé la procédure accélérée (JORF n° 0212 du 11-9-2026 ; JORF n° 0213 du 12-9-2026).
Au 10 novembre 2026, aucune loi de transposition n’est publiée au Journal officiel : les règles en vigueur restent seules applicables et le contenu définitif des futures obligations n’est pas connu. Il est recommandé à l’employeur de suivre l’état de la loi sur la transparence salariale et de vérifier dès à présent la cohérence de ses grilles internes avec la classification et la rémunération dans les cabinets d’experts-comptables.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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