L’expert-comptable inscrit au tableau de l’Ordre peut exercer sa profession comme salarié, mais seulement au service d’un employeur de la profession. Il est alors lié au cabinet par un contrat de travail, tout en conservant une indépendance technique, une responsabilité personnelle et une soumission au contrôle disciplinaire de l’Ordre. Sa présence conditionne en outre le nombre de comptables salariés que le cabinet peut employer. Pour l’employeur, ce double statut a des conséquences concrètes à l’embauche, dans la direction du travail et au moment de la rupture.
L’ordonnance du 19 septembre 1945, qui a institué l’Ordre des experts-comptables et réglemente la profession, déclare l’activité d’expertise comptable incompatible avec tout emploi salarié. Elle admet toutefois l’emploi chez un autre membre de l’Ordre, chez un commissaire aux comptes, dans une succursale, dans une association de gestion et de comptabilité ou dans une société pluriprofessionnelle d’exercice incluant l’expertise comptable (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 22).
Une entreprise extérieure à la profession ne peut donc pas employer un expert-comptable pour exercer la profession. Depuis la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, dite loi PACTE, le salarié d’une entité non inscrite peut seulement être inscrit en qualité d’expert-comptable en entreprise : il n’est pas membre de l’Ordre et n’accomplit les missions réservées qu’au profit de son employeur (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 13).
Nul ne peut porter le titre d’expert-comptable ni en exercer la profession s’il n’est inscrit au tableau de l’Ordre (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 3). Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier l’inscription avant l’embauche et de prévoir au contrat l’obligation pour le salarié de la maintenir.
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, dont les accords sont aujourd’hui signés côté patronal par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), consacre une grille propre aux membres de l’Ordre et de la Compagnie des commissaires aux comptes. Selon la convention, la radiation ou la suspension de l’inscription pour motif disciplinaire « met fin au contrat de travail », la qualité de membre de l’Ordre en étant « un élément substantiel absolu » (CCN experts-comptables art. 4.2.1). Aucune décision de la Cour de cassation n’a été relevée sur la mise en œuvre de cette stipulation, de sorte qu’il est recommandé de formaliser la rupture dans le respect des règles du licenciement.
Lorsqu’un collaborateur du cabinet est inscrit au tableau en cours de contrat, cette inscription « constitue une novation » : le collaborateur en informe l’employeur, un nouveau contrat écrit est conclu et l’ancienneté court depuis son entrée au cabinet (CCN experts-comptables art. 4.2.3).
La période d’essai est de 4 mois pour les experts-comptables et commissaires aux comptes inscrits, renouvelable une fois si le contrat le prévoit (CCN experts-comptables art. 6.1). Leur rémunération annuelle minimale, à l’indice 40 de l’annexe B, est de 47 801 euros bruts depuis le 1er mars 2026, en application de l’accord n° 48 du 5 décembre 2025 relatif aux salaires, étendu par arrêté du 5 février 2026 (Accord n° 48 du 5-12-2025).
La responsabilité propre de la société d’expertise comptable laisse subsister la responsabilité personnelle de chaque expert-comptable pour les travaux qu’il exécute lui-même pour le compte de la société. Ces travaux portent sa signature personnelle, accompagnée du visa ou de la signature sociale (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 12). La convention le rappelle : l’expert-comptable salarié « engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant » (CCN experts-comptables art. 4.2.1).
L’assurance de responsabilité civile souscrite par la structure couvre ses risques personnels pour les travaux réalisés au nom du cabinet, quel que soit son statut au sein de celui-ci (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 134).
Comme les autres professionnels réglementés du cabinet employeur, l’expert-comptable salarié exerce « non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l’indépendance technique », dont découlent sa responsabilité personnelle et « la liberté d’organisation de son temps de travail ». Ses relations disciplinaires sont placées sous l’autorité de l’Ordre « parallèlement au pouvoir de l’employeur » (CCN experts-comptables art. 4.2.1).
La subordination porte ainsi sur les conditions de travail, l’activité professionnelle proprement dite relevant de l’indépendance du professionnel. Le salarié peut par ailleurs exécuter en son nom les missions qui lui sont directement confiées par des clients, « dans les conditions prévues par les conventions » qui le lient à son employeur (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 12). Il est dès lors recommandé de régler dans le contrat de travail le sort de ces missions personnelles, ainsi que des mandats sociaux qu’il peut accepter sous le contrôle du conseil régional de l’Ordre (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 22).
En matière de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme, les experts-comptables « s’acquittent personnellement de l’obligation de déclaration », quelles que soient les modalités de leur exercice professionnel (CMF art. R. 561-23). Le cabinet ne peut donc pas se substituer à l’expert-comptable salarié pour cette déclaration.
Un membre de l’Ordre ne peut utiliser les services de plus de 15 comptables salariés. Une société membre de l’Ordre peut en employer 15 fois le nombre de membres de l’Ordre, associés ou salariés, qui y exercent de manière effective et régulière. Seuls comptent les salariés qui participent aux missions d’expertise comptable, en équivalent temps plein, le nombre de salariés à temps partiel ne pouvant excéder le double du maximum autorisé à temps plein (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 132).
La convention en tire la conséquence : la structure des effectifs « est conditionnée par le nombre d’experts-comptables inscrits du cabinet » (CCN experts-comptables art. 4.2.1).
Le départ d’un expert-comptable salarié peut placer le cabinet au-delà du plafond, par exemple lorsqu’une société comptant 2 experts-comptables emploie 25 comptables en équivalent temps plein, pour un maximum ramené de 30 à 15. Il est dès lors recommandé d’anticiper les départs par un recrutement ou une réorganisation des équipes.
Après son départ, l’ancien salarié installé reste tenu par la déontologie de la profession : il doit notamment informer le confrère qu’il remplace avant d’accepter une mission (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 163). La protection de la clientèle du cabinet repose toutefois sur le contrat de travail et sur la convention, notamment sur la clause de non-concurrence.
Le pouvoir disciplinaire de l’Ordre s’exerce parallèlement à celui de l’employeur. Dans une affaire où un directeur de bureau soutenait que l’Ordre aurait dû être informé de la procédure disciplinaire engagée contre lui, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir retenu que l’article 4.2.1 n’instituait pas au profit du salarié une garantie de fond en cas de licenciement (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-12.428, non publié au Bulletin).
Selon cet arrêt non publié, le défaut d’information préalable de l’Ordre n’affecte donc pas le licenciement prononcé selon les règles du droit commun.
La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, qui ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. Pour un expert-comptable directeur d’agence ayant critiqué devant des clients la politique tarifaire de son employeur, la Cour de cassation a censuré la qualification de faute lourde, faute de motifs caractérisant la volonté de nuire, tout en laissant subsister la faute grave retenue par les juges du fond (Cass. soc. 8-2-2017, n° 15-21.064, publié au Bulletin).
Le niveau de responsabilité et la qualification d’expert-comptable de l’intéressé ne suffisent donc pas à établir l’intention de nuire. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne retenir cette qualification que s’il peut démontrer la volonté du salarié de lui porter préjudice.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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