Le cabinet d’expertise comptable qui recrute un collaborateur dispose d’une période d’essai pour vérifier ses compétences avant que l’engagement ne devienne définitif. La convention collective de la branche fixe des durées propres, plus courtes que celles de la loi pour une partie des salariés, et ouvre la possibilité d’un renouvellement unique. Ces durées ne s’appliquent que si l’essai et son éventuel renouvellement sont expressément prévus par écrit. Leur rupture obéit à des délais de prévenance légaux, assortis d’une faculté de départ immédiat propre à la convention.
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787) s’applique aux cabinets dont l’employeur est inscrit au tableau de l’Ordre des experts-comptables ou à la Compagnie des commissaires aux comptes. Étendue par arrêté du 30 mai 1975, elle s’impose à tous ces cabinets ; ses accords sont aujourd’hui signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC).
Son article 6.1, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 31 du 14 novembre 2008, étendu par arrêté du 23 octobre 2009, distingue trois durées :
La durée dépend donc du classement de l’emploi dans la grille de la convention (CCN experts-comptables art. 6.1). Les emplois des niveaux 1 à 3 relèvent de la catégorie des cadres et ceux des niveaux 4 et 5 de la catégorie des employés, le premier coefficient cadre étant le coefficient 330 (Avenant du 8-11-2024 préambule ; Avenant du 1-7-2016 art. 1er). Le coefficient attribué selon la classification des emplois de la convention commande ainsi directement la durée de l’essai.
La loi fixe la durée maximale de la période d’essai à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L. 1221-19). Ces durées ont un caractère impératif, sauf durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, ou par la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C. trav. art. L. 1221-22).
L’avenant n° 31, qui vise expressément cette loi, lui est postérieur. Les durées conventionnelles plus courtes que la loi, comme les 3 mois du cadre au lieu de 4, sont donc applicables. Le contrat de travail peut en outre stipuler une durée encore plus courte que celle de la convention (C. trav. art. L. 1221-22).
La période d’essai et la possibilité de la renouveler « ne se présument pas » : elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (C. trav. art. L. 1221-23). La convention impose de son côté que tout engagement fasse l’objet d’un accord écrit précisant notamment la date d’entrée, la durée de la période d’essai et la fonction et la classification pendant cette période (CCN experts-comptables art. 6).
Sans clause d’essai, le collaborateur est engagé définitivement dès son entrée dans le cabinet. Il est dès lors recommandé à l’employeur de mentionner la durée de l’essai, la faculté de renouvellement et le coefficient de référence dans le contrat signé avant l’arrivée du salarié.
La loi n’admet le renouvellement que si un accord de branche étendu le prévoit, une seule fois, dans la limite de 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres, renouvellement compris (C. trav. art. L. 1221-21). La convention permet aux parties de renouveler l’essai « d’un commun accord », une fois et pour une durée au plus égale à la durée initiale, à condition que le renouvellement soit prévu dans le contrat individuel (CCN experts-comptables art. 6.1).
Il en résulte les durées maximales suivantes, renouvellement compris :
Le renouvellement suppose donc deux conditions cumulatives : une clause du contrat qui l’autorise et l’accord du salarié, recueilli avant le terme de la période initiale. Il est recommandé à l’employeur de conserver un écrit signé du salarié, le renouvellement de l’essai supposant son acceptation.
La convention soumet la rupture de l’essai aux délais de prévenance prévus par la loi et précise que le délai court à compter de la notification de la décision d’y mettre fin (CCN experts-comptables art. 6.1). Lorsque l’employeur met fin à l’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de ce délai. S’il n’est pas respecté, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à l’expiration du délai, congés payés compris (C. trav. art. L. 1221-25). Pour un cadre dont l’essai de 3 mois a été renouvelé, la décision doit ainsi, pour que ce délai soit respecté, être notifiée au moins 1 mois avant le terme de l’essai.
Le salarié qui met fin à l’essai respecte en principe un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (C. trav. art. L. 1221-26). La convention lui permet toutefois, s’il trouve un nouvel emploi pendant la période initiale ou pendant le renouvellement, de quitter le cabinet « immédiatement » sans délai de prévenance (CCN experts-comptables art. 6.1). Le cabinet doit en tenir compte dans l’organisation de ses dossiers, notamment pendant les périodes de forte activité.
La période d’essai permet à l’employeur « d’évaluer les compétences du salarié dans son travail » et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent (C. trav. art. L. 1221-20). Il est dès lors recommandé de ne prononcer la rupture de la période d’essai que pour une raison liée à cette évaluation et de conserver les éléments qui l’ont fondée.
À l’issue d’un essai concluant, la convention prévoit la notification au salarié de sa fonction définitive et du coefficient hiérarchique correspondant (CCN experts-comptables art. 6.1). Cette notification arrête le classement sur lequel reposent le salaire minimum et les droits conventionnels du collaborateur.
En cas d’embauche dans les 3 mois suivant un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans réduire celle-ci de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. La déduction est intégrale lorsque l’emploi correspond aux activités confiées au stagiaire (C. trav. art. L. 1221-24). Le cabinet qui recrute l’étudiant accueilli pendant sa dernière année doit donc réduire en conséquence la durée stipulée.
Le contrat à durée déterminée (CDD) peut comporter une période d’essai, qui ne peut excéder 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et de 1 mois dans les autres cas (C. trav. art. L. 1242-10). Pour le salarié à temps partiel, la période d’essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet (C. trav. art. L. 3123-5).
Lorsque la relation se poursuit après un contrat à durée déterminée, la durée de ce contrat est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat (C. trav. art. L. 1243-11). Le collaborateur engagé en CDD pour le renfort de la période fiscale, puis maintenu en contrat à durée indéterminée, ne peut donc pas être soumis à un nouvel essai complet. Cette déduction s’impose quelle que soit la durée de l’essai prévue par le contrat de travail conclu par le cabinet d’expertise comptable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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