Le cabinet d’expertise comptable qui doit absorber la clôture des comptes et les déclarations fiscales, ou remplacer un collaborateur absent, peut recourir au contrat à durée déterminée. Ce contrat reste une exception : il n’est permis que pour une tâche précise et temporaire, dans les cas que la loi énumère, et ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale du cabinet. Son motif, ses mentions, sa durée et l’enchaînement des contrats obéissent à des règles strictes. Leur méconnaissance expose l’employeur à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L. 1221-2 et L. 1242-1). Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi (C. trav. art. L. 1242-2).
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975 et dont les accords sont aujourd’hui signés côté employeurs par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), reprend ce cadre. Elle admet l’engagement de personnel temporaire « en remplacement de salariés indisponibles ou pour effectuer un travail déterminé », le caractère temporaire et sa cause devant figurer sur la lettre d’engagement (CCN experts-comptables art. 6.0.1).
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise figure parmi les cas de recours (C. trav. art. L. 1242-2). Le surcroît de travail lié aux arrêtés de comptes et aux déclarations fiscales peut relever de ce motif, à condition d’être réellement temporaire. Il est dès lors recommandé à l’employeur de décrire dans le contrat la nature précise du surcroît et les échéances concernées.
Ce motif est en principe interdit dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, pour les postes concernés, sauf contrat non renouvelable de 3 mois au plus (C. trav. art. L. 1242-5).
La loi vise aussi les emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (C. trav. art. L. 1242-2). Aucune décision de la Cour de cassation propre aux cabinets d’expertise comptable ne tranche la question de savoir si la période fiscale répond à cette définition.
La convention ne crée pas non plus de régime de « période fiscale » : elle mentionne les « périodes traditionnelles de forte activité » à propos du forfait en jours des cadres (CCN experts-comptables art. 8.1.2.5.1) et traite les pics d’activité par la modulation (CCN experts-comptables art. 8.2.2). Faute de certitude, le recours au contrat saisonnier, qui prive le salarié de l’indemnité de fin de contrat, expose le cabinet à une contestation ; le motif d’accroissement temporaire, précisément décrit, apparaît plus sûr.
Le CDD peut remplacer un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu (C. trav. art. L. 1242-2). Il peut alors ne pas comporter de terme précis : conclu pour une durée minimale, il prend fin au retour de la personne remplacée (C. trav. art. L. 1242-7). Le contrat mentionne le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé (C. trav. art. L. 1242-12).
Le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-12). Il comporte notamment :
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (C. trav. art. L. 1242-13) ; le retard n’entraîne pas à lui seul la requalification, mais ouvre droit à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-1).
Faute de stipulation d’un accord de branche étendu, la durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellements compris, et le contrat est renouvelable 2 fois ; les conditions du renouvellement sont stipulées dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initial (C. trav. art. L. 1242-8-1 et L. 1243-13-1).
Le CDD peut comporter une période d’essai d’au plus 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et de 1 mois au-delà (C. trav. art. L. 1242-10). Le salarié en CDD bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles que les salariés en contrat à durée indéterminée, hors règles de rupture (C. trav. art. L. 1242-14), notamment le salaire minimum de son coefficient.
À l’expiration d’un CDD, le poste ne peut être pourvu par un nouveau CDD ou par un contrat de travail temporaire avant un délai de carence, apprécié en jours d’ouverture du cabinet (C. trav. art. L. 1244-3). À défaut d’accord de branche, ce délai est égal au tiers de la durée du contrat expiré si elle est de 14 jours ou plus, à la moitié en deçà (C. trav. art. L. 1244-3-1). Un renfort de 90 jours impose ainsi un délai de 30 jours d’ouverture avant un nouveau CDD sur le même poste.
Le délai ne s’applique pas, notamment, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ou lorsque le salarié refuse le renouvellement (C. trav. art. L. 1244-4-1).
Lorsque la relation ne se poursuit pas en contrat à durée indéterminée, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée, payée avec le dernier salaire (C. trav. art. L. 1243-8). Elle n’est pas due, notamment, pour un emploi saisonnier, pour un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, ou si le salarié refuse un contrat à durée indéterminée pour un emploi similaire à rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1243-10).
Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav. art. L. 1243-1). La rupture anticipée par l’employeur hors de ces cas ouvre droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations restant dues jusqu’au terme (C. trav. art. L. 1243-4). Le cabinet ne peut donc pas écourter le renfort si la période fiscale s’achève plus tôt que prévu, sauf à négocier une rupture anticipée du CDD par accord.
Lorsque la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme, le CDD devient un contrat à durée indéterminée ; le salarié conserve son ancienneté et la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue (C. trav. art. L. 1243-11). Il est donc recommandé de formaliser avant le terme l’engagement du collaborateur que le cabinet souhaite garder.
Est réputé à durée indéterminée le contrat conclu en méconnaissance, notamment, des règles sur les cas de recours, le terme, la durée maximale, l’écrit motivé, la poursuite après le terme, le renouvellement et le délai de carence (C. trav. art. L. 1245-1). Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande de requalification du CDD, il accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire ; l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue dans le délai de 1 mois (C. trav. art. L. 1245-2).
L’engagement des mêmes collaborateurs, année après année, pour couvrir un besoin structurel peut être regardé comme pourvoyant durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente du cabinet (C. trav. art. L. 1242-1).
Pour un besoin récurrent, la convention offre une autre voie : la modulation, qui répartit la durée du travail sur l’année selon un calendrier prévisionnel (CCN experts-comptables art. 8.2.2). Cet aménagement du temps de travail pendant la période fiscale peut ainsi compléter la politique d’embauche du cabinet d’expertise comptable.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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