Au-delà du salaire minimum de son coefficient, le collaborateur de cabinet d’expertise comptable peut percevoir des primes d’origine conventionnelle, contractuelle ou collective. La convention de branche impose une prime d’ancienneté, tandis que la part variable liée aux objectifs ou au portefeuille de clients relève du contrat et du pouvoir de direction de l’employeur. Les juges contrôlent strictement la fixation des objectifs, leur preuve et les conditions de présence. L’intéressement, la participation et la prime de partage de la valeur obéissent enfin à des règles propres, distinctes de celles du salaire.
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, est aujourd’hui négociée, du côté patronal, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC). Elle prévoit une prime annuelle d’ancienneté égale à 3 fois la valeur du point de base après 3 ans, puis à 6, 9, 12 et 15 fois cette valeur après 6, 9, 12 et 15 ans ; payée par fractions mensuelles, elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie (CCN experts-comptables art. 5.1.2). Avec la valeur de base de 131,54 euros fixée par l’accord n° 48 du 5 décembre 2025 relatif aux salaires, étendu par arrêté du 5 février 2026, elle varie de 394,62 euros par an après 3 ans à 1 973,10 euros par an après 15 ans (Accord n° 48 du 5-12-2025).
Cette prime s’ajoute au minimum conventionnel : le salaire minimum annuel « doit être majoré de la prime d’ancienneté » (CCN experts-comptables art. 5.1.1.1). L’employeur ne peut donc pas l’intégrer dans le minimum du coefficient pour soutenir que les salaires minima des cabinets d’experts-comptables sont respectés.
Plusieurs stipulations conventionnelles intègrent les primes dans leur assiette. Pour le maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident, le salaire de référence du personnel rémunéré proportionnellement est sa rémunération nette moyenne des 12 derniers mois (CCN experts-comptables art. 7.3). L’indemnité de départ volontaire à la retraite se calcule sur le dernier salaire mensuel brut, « y compris la prime d’ancienneté », les autres primes y étant intégrées au prorata de leur périodicité (CCN experts-comptables art. 6.2.4.1).
Lorsque le contrat prévoit une part variable, par exemple assise sur le chiffre d’affaires du portefeuille ou sur des objectifs individuels, les objectifs peuvent être fixés soit d’un commun accord, soit unilatéralement par l’employeur. Dans ce second cas, la Cour de cassation juge que l’employeur peut modifier les objectifs « dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-10-2024, n° 22-16.519, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de notifier par écrit, au début de chaque exercice, les objectifs fixés par l’employeur pour l’année, leurs critères de mesure et le barème de calcul, et de conserver la preuve de cette communication.
Dans le même arrêt, une salariée réclamait un bonus annuel prévu par un avenant pour une réalisation à 100 % de ses objectifs. La cour d’appel l’avait déboutée faute pour elle de fournir des éléments sur les objectifs fixés et leur réalisation ; la Cour de cassation a censuré cette décision, la cour d’appel ayant « inversé la charge de la preuve » au regard de l’article 1353 du Code civil (Cass. soc. 2-10-2024, n° 22-16.519). C’est donc à l’employeur, qui se prétend libéré, de produire les objectifs qu’il a fixés et les éléments permettant de vérifier s’ils ont été atteints.
Lorsque l’employeur n’a pas fixé les objectifs dont le contrat fait dépendre la part variable, le salarié n’en est pas privé. La Cour de cassation a laissé au pouvoir souverain des juges du fond le soin d’estimer le montant dû « en fonction des critères déterminés au contrat de travail et des éléments de la cause », et a rejeté le pourvoi de l’employeur contre une décision qui avait alloué au salarié le montant maximal des primes envisageables (Cass. soc. 26-4-2017, n° 15-26.817, publié au Bulletin).
L’action en paiement de la part variable, comme toute action en paiement du salaire, se prescrit par 3 ans et peut porter sur les 3 dernières années, ou sur les 3 années précédant la rupture du contrat (C. trav. art. L. 3245-1).
Le contrat peut subordonner le versement d’une part variable à une condition de présence du salarié à une date donnée. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait refusé une rémunération variable, calculée sur un exercice du 1er juin au 31 mai, à une salariée licenciée en cours d’exercice et donc absente à la date de clôture prévue, alors même que son licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-42.105 et 10-11.488, publié au Bulletin). Dans cette espèce, la prime intégrait les résultats personnels et collectifs de toute l’année.
À propos de commissions sur le chiffre d’affaires encaissé après le départ du salarié, la Cour de cassation a jugé que « les clauses dites de bonne fin sont licites dès lors qu’elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel et non d’un droit acquis au paiement d’une rémunération » (Cass. soc. 30-11-2011, n° 09-43.183 et 09-43.184, publié au Bulletin). Le même arrêt précise que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, qui n’a pu réaliser et encaisser ce chiffre d’affaires, a droit seulement à la réparation du préjudice qui en résulte.
Il est recommandé à l’employeur de préciser dans le contrat la période de référence et le sort de la part variable en cas de départ en cours d’exercice.
L’intéressement, facultatif, a pour objet d’« associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise » ; il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul (C. trav. art. L. 3312-1). Il est institué par accord ou, sous conditions, par décision unilatérale de l’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés (C. trav. art. L. 3312-2 et L. 3312-5). Sa répartition peut être uniforme, proportionnelle à la durée de présence ou proportionnelle aux salaires (C. trav. art. L. 3314-5). Pour ouvrir droit aux exonérations, l’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa prise d’effet (C. trav. art. L. 3314-4).
La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 3322-2). Les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application du droit du travail et ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l’entreprise (C. trav. art. L. 3312-4 et L. 3325-1).
La prime de partage de la valeur, créée par la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, est instituée par accord ou par décision unilatérale de l’employeur, qui consulte alors préalablement le comité social et économique lorsqu’il existe ; son montant peut être modulé selon cinq critères limitatifs, dont la rémunération, le niveau de classification et l’ancienneté (Loi 2022-1158 du 16-8-2022 art. 1er). Elle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, ni à des augmentations ou primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages (Loi 2022-1158 du 16-8-2022 art. 1er).
La prime est exonérée de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle dans la limite de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile, plafond porté à 6 000 euros si l’employeur met en œuvre un intéressement ou, lorsqu’il n’est pas soumis à l’obligation de participation, un intéressement ou une participation (Loi 2022-1158 du 16-8-2022 art. 1er).
Jusqu’au 31 décembre 2026, dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prime versée à un salarié dont la rémunération des 12 mois précédents est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est aussi exonérée d’impôt sur le revenu, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) (Loi 2022-1158 du 16-8-2022 art. 1er). Ces règles complètent celles de la classification et de la rémunération dans les cabinets d’experts-comptables.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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