Le secret professionnel et les obligations déontologiques du collaborateur de cabinet comptable

1. Le secret professionnel et le devoir de discrétion

1.1. Le secret professionnel pénalement sanctionné

L’ordonnance du 19 septembre 1945, qui a institué l’Ordre des experts-comptables et réglemente la profession, soumet au secret professionnel les experts-comptables et les experts-comptables stagiaires, « dans les conditions et sous les peines fixées par l’article 226-13 du code pénal » (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 21). La révélation d’une information à caractère secret est punie de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (C. pén. art. 226-13).

En matière d’audit, le secret s’étend expressément aux salariés non inscrits : les commissaires aux comptes, « ainsi que leurs collaborateurs et experts », y sont astreints pour les faits, actes et renseignements dont ils ont eu connaissance dans l’exercice de leur profession (C. com. art. L. 821-35). L’assistant affecté aux missions du commissaire aux comptes salarié ou associé est donc personnellement tenu au secret.

1.2. Le devoir de discrétion déontologique

Le décret du 30 mars 2012, qui contient le code de déontologie des professionnels de l’expertise comptable, ajoute au secret un « devoir de discrétion dans l’utilisation de toutes les informations » dont ces professionnels ont connaissance dans le cadre de leur activité (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 147). Il oblige surtout le cabinet à s’assurer que les collaborateurs auxquels il confie des travaux ont une compétence appropriée et respectent notamment ce devoir de discrétion et les règles d’indépendance (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 148).

La règle vaut pour tous les collaborateurs, et pas seulement pour les professionnels inscrits. Le respect du secret par les salariés relève ainsi des obligations déontologiques propres au cabinet employeur.

1.3. La discrétion imposée par la convention collective

La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975, dont les accords sont aujourd’hui signés côté patronal par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), impose aux collaborateurs « une discrétion absolue » sur les faits appris en raison de leurs fonctions, de leurs missions ou de leur appartenance au cabinet. Cette obligation concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clientes, leur situation financière et leurs projets (CCN experts-comptables art. 8.5.2).

Les documents et rapports établis ou communiqués au collaborateur sont la propriété du cabinet ou du client. Il ne peut en conserver de copie ni les communiquer à des tiers sans l’accord écrit du membre de l’Ordre ou de la Compagnie (CCN experts-comptables art. 8.5.2). Il est dès lors recommandé de rappeler ces règles dans le contrat de travail et dans la charte informatique, notamment pour l’usage des supports personnels et le télétravail.

2. Les autres obligations déontologiques du collaborateur

2.1. L’indépendance et les interdictions de la profession

L’ordonnance interdit aux membres de l’Ordre d’agir en tant qu’agent d’affaires, d’assumer une mission de représentation devant les juridictions judiciaires ou administratives et d’effectuer des travaux comptables pour des entreprises dans lesquelles ils possèdent des intérêts substantiels. Ces interdictions « s’étendent aux employés salariés des membres de l’ordre » (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 22).

Le salarié qui les méconnaît commet une faute susceptible d’être sanctionnée par l’employeur. Il est recommandé au cabinet de demander à ses salariés de déclarer les liens personnels ou financiers qu’ils entretiennent avec les clients, la déontologie imposant d’éviter toute situation pouvant faire présumer d’un manque d’indépendance (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 146).

2.2. La lutte contre le blanchiment de capitaux

Les experts-comptables et les commissaires aux comptes sont assujettis aux obligations de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme (CMF art. L. 561-2). Ils doivent prendre en compte, « dans leur politique de recrutement de leur personnel », les risques que présentent les candidats au regard de cette lutte (CMF art. L. 561-32), et assurer l’information régulière de leurs personnels (CMF art. L. 561-34).

Depuis le 26 avril 2026, les salariés participant à ces obligations doivent être formés « lors de leur embauche et de manière régulière ensuite ». Le cabinet conserve les justificatifs de ces formations pendant la durée des fonctions et pendant 5 ans après leur fin (CMF art. D. 561-38-1-1). Ces formations ont donc leur place dans le parcours d’intégration et dans le plan de développement des compétences.

2.3. La protection du salarié qui signale un soupçon

Aucune sanction professionnelle ni mesure préjudiciable ou discriminatoire en matière d’emploi ne peut être prise contre le préposé qui a signalé un soupçon de blanchiment dans le dispositif de contrôle interne du cabinet (CMF art. L. 561-22). L’expert-comptable inscrit, salarié ou non, s’acquitte en outre personnellement de l’obligation de déclaration, quelles que soient les modalités de son exercice (CMF art. R. 561-23).

3. Le manquement du collaborateur et ses limites

3.1. La qualification de faute lourde prévue par la convention

Selon la convention, toute inobservation de l’obligation de discrétion « constitue une faute lourde » et justifie un congédiement immédiat ainsi que la réparation du préjudice causé (CCN experts-comptables art. 8.5.2). La qualification conventionnelle de faute lourde ne dispense pas l’employeur de caractériser l’intention de nuire.

L’intention de nuire à l’employeur, qui caractérise la faute lourde, implique la volonté du salarié de lui porter préjudice et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc. 8-2-2017, n° 15-21.064, publié au Bulletin). Une divulgation fautive mais dépourvue de cette intention peut en revanche constituer une faute grave ou une cause réelle et sérieuse de licenciement pour faute, selon les circonstances.

3.2. La production de documents en justice par le salarié

Le secret ne prive pas le salarié de son droit de se défendre. Un salarié peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’oppose à son employeur (Cass. soc. 30-6-2004, n° 02-41.720 et 02-41.771, publié au Bulletin).

Dans cette affaire, une assistante de révision avait été licenciée pour faute lourde notamment pour violation du secret et rétention de documents. La Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la remise de ces documents à ses avocats étant nécessaire à sa défense (Cass. soc. 30-6-2004, n° 02-41.720 et 02-41.771, publié au Bulletin).

Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas sanctionner la seule production de documents dans un litige prud’homal, et de vérifier au préalable si elle excède ce qui est strictement nécessaire à la défense du salarié.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.