Les erreurs dans une liasse fiscale, un retard de déclaration ou une indiscrétion sur le dossier d’un client exposent le cabinet d’expertise comptable à la mise en cause de sa responsabilité. Elles peuvent justifier le licenciement du collaborateur qui en est l’auteur, à condition d’être correctement qualifiées. L’insuffisance professionnelle, qui traduit une incapacité à exécuter correctement le travail, ne se confond pas avec la faute, qui suppose un manquement imputable à la volonté du salarié. Ce choix commande la procédure, les délais d’action et les indemnités dues.
Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1232-1 ; C. trav. art. L. 1235-1). Le cabinet doit donc établir des faits précis et vérifiables : dossiers concernés, échéances manquées, rectifications rendues nécessaires.
La Cour de cassation a censuré la décision qui retenait une faute grave en ne relevant qu’une mauvaise exécution des tâches procédant d’une insuffisance professionnelle (Cass. soc. 21-2-1990, n° 87-40.167, publié au Bulletin). En revanche, la Cour de cassation a approuvé des juges qui avaient retenu une faute à l’encontre d’un salarié chargé d’un contrôle de qualité qui avait commis des « négligences répétées et graves » malgré les mises en garde de sa hiérarchie (Cass. soc. 30-4-1997, n° 95-44.746, publié au Bulletin). Des erreurs de saisie ou de révision isolées relèvent ainsi plutôt de l’insuffisance, alors que le refus persistant d’appliquer les procédures du cabinet après rappel peut fonder une sanction.
Les cabinets doivent s’assurer que les collaborateurs auxquels ils confient des travaux ont une compétence appropriée (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 148). Ce décret du 30 mars 2012, qui contient le code de déontologie de la profession, met ainsi à la charge du cabinet une vigilance sur la compétence de ses collaborateurs. Il est recommandé de conserver les éléments qui montrent la formation et l’accompagnement fournis avant tout licenciement pour insuffisance professionnelle.
Les experts-comptables, les experts-comptables stagiaires et les salariés autorisés des associations de gestion et de comptabilité sont tenus au secret professionnel dans les conditions de l’article 226-13 du Code pénal, qui punit la révélation d’une information secrète de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (Ord. 45-2138 du 19-9-1945 art. 21 ; C. pén. art. 226-13). L’ordonnance du 19 septembre 1945, texte fondateur de l’Ordre des experts-comptables, ne vise pas les autres collaborateurs, mais le cabinet doit veiller à ce qu’ils respectent la discrétion (Décret 2012-432 du 30-3-2012 art. 147 et 148).
La convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 (IDCC 787), étendue par arrêté du 30 mai 1975 et dont les accords sont aujourd’hui signés, côté employeurs, par Experts-comptables et commissaires aux comptes de France (ECF) et par l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC), impose en outre aux collaborateurs une « discrétion absolue » sur les faits appris en raison de leurs fonctions, obligation qui concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clientes, leur situation financière et leurs projets. Selon ce texte, toute inobservation de cette obligation « constitue une faute lourde » (CCN experts-comptables art. 8.5.2). La qualification conventionnelle de faute lourde ne dispense pas l’employeur de caractériser l’intention de nuire, que la Cour de cassation exige dans un cabinet d’expertise comptable comme ailleurs (Cass. soc. 8-2-2017, n° 15-21.064, publié au Bulletin). Les règles du secret professionnel du collaborateur de cabinet comptable permettent d’apprécier le manquement.
Le départ d’un client mécontent ne constitue pas à lui seul un motif de licenciement : le cabinet doit établir les faits imputables au collaborateur qui l’ont provoqué, le doute profitant au salarié (C. trav. art. L. 1235-1). Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver les réclamations écrites du client et les échanges avec le collaborateur sur les dossiers en cause.
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui indique l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappelle la faculté de se faire assister. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. R. 1232-1). Dans un cabinet sans représentants du personnel, la lettre mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et l’adresse où la liste est disponible (C. trav. art. L. 1232-4).
Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs envisagés et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1232-3). La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien, énonce les motifs (C. trav. art. L. 1232-6). Elle fixe les limites du litige, ce qui impose de décrire les dossiers et les erreurs reprochés (C. trav. art. L. 1235-2).
Lorsque le licenciement sanctionne une faute, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à l’engagement de poursuites au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4). La sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2). Une sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle (C. trav. art. L. 1332-5).
Le délai de 2 mois court de la connaissance des faits par l’employeur. Une erreur découverte lors de la revue d’un dossier par l’associé ou à la réception d’une réclamation du client doit donc être traitée sans attendre la fin de la période fiscale, la prescription des faits fautifs n’étant pas suspendue par la charge de travail.
L’expert-comptable salarié relève, pour la discipline professionnelle, de l’Ordre parallèlement au pouvoir de l’employeur. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait retenu que ces stipulations n’instituaient pas au profit du salarié une garantie de fond en cas de licenciement, l’employeur n’ayant pas eu à aviser l’Ordre avant de licencier un expert-comptable salarié (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-12.428, non publié au Bulletin ; CCN experts-comptables art. 4.2.1).
La convention stipule par ailleurs que la radiation ou la suspension de l’inscription pour motif disciplinaire « met fin au contrat de travail » (CCN experts-comptables art. 4.2.1). Aucune décision lue ne précise la mise en œuvre de cette stipulation ; il est recommandé à l’employeur de rompre alors le contrat selon les règles du licenciement.
La convention n’admet le licenciement d’un salarié absent pour maladie non professionnelle qu’après plus de 6 mois d’absence perturbant le fonctionnement du cabinet et imposant son remplacement définitif (CCN experts-comptables art. 7.2.1). Dans sa rédaction alors applicable, cette stipulation interdisait d’engager la procédure, c’est-à-dire de convoquer le salarié, pendant les 6 premiers mois ; le licenciement prononcé en méconnaissance de cette protection est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29-6-2011, n° 10-11.052, publié au Bulletin).
Sauf faute grave ou lourde, le collaborateur licencié a droit au préavis conventionnel et à l’indemnité de licenciement, dont les règles sont celles du préavis et de l’indemnité de licenciement de la convention (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-9). La qualification de la faute retenue détermine donc directement le coût du licenciement, ce qui impose de l’apprécier avant la convocation, au regard de l’ensemble de la rupture du contrat de travail dans le cabinet.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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