Le commerce de détail recourt massivement aux contrats à durée déterminée pour faire face aux pics de fréquentation : fêtes de fin d’année, soldes, rentrée, saison touristique. Le CDD n’est pourtant licite que pour un motif prévu par la loi, le plus souvent l’accroissement temporaire d’activité ou l’emploi saisonnier, et ne peut jamais pourvoir durablement un emploi permanent du magasin. Les deux grandes conventions du secteur assouplissent les règles légales : trois renouvellements dans le commerce à prédominance alimentaire, quatre dans les commerces non alimentaires, et aucun délai de carence entre deux contrats conclus pour accroissement temporaire d’activité. Le non-respect de ces règles expose l’employeur à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.
Un CDD, quel que soit son motif, « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi » lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L. 1242-1). Il ne peut être conclu que pour l’un des cas énumérés par la loi, parmi lesquels le remplacement d’un salarié absent et l’« accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise » (C. trav. art. L. 1242-2).
Les périodes de soldes, les fêtes de fin d’année, la rentrée scolaire ou une opération commerciale ponctuelle relèvent, dans le commerce, de ce motif d’accroissement temporaire. Le contrat doit alors préciser concrètement le surcroît d’activité invoqué, par exemple « renfort pour les soldes d’hiver du 14 janvier au 10 février 2027 », et l’employeur doit pouvoir en justifier par des éléments chiffrés de fréquentation ou de chiffre d’affaires.
La convention du commerce à prédominance alimentaire rappelle que le CDD « ne peut être conclu qu’en présence d’un cas de recours autorisé par la législation » (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 3.3). L’accord du 14 septembre 2021 relatif au travail à temps partiel et aux contrats à durée déterminée, conclu dans la branche des commerces non alimentaires et étendu par arrêté du 1er avril 2022, réaffirme de même l’interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent (Accord du 14-9-2021 art. 3).
Le CDD peut aussi pourvoir des « emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs » (C. trav. art. L. 1242-2). Un magasin de station de ski ouvert de décembre à avril, ou une boutique de bord de mer qui double ses effectifs chaque été, peut ainsi recruter des saisonniers.
La distinction avec l’accroissement temporaire n’est pas théorique. Le saisonnier ne perçoit pas, sauf disposition conventionnelle plus favorable, l’indemnité de fin de contrat (C. trav. art. L. 1243-10), et le délai de carence ne s’applique pas à défaut de stipulation contraire (C. trav. art. L. 1244-4-1). La Cour de cassation réserve toutefois le caractère saisonnier aux tâches « normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes » et l’a refusé à une entreprise qui vendait toute l’année et connaissait seulement des accroissements périodiques liés aux habitudes de la clientèle (Cass. soc. 5-12-2007, n° 06-41.313, publié au Bulletin). Un magasin ouvert toute l’année qui renforce ses équipes pour les soldes ou pour Noël doit donc, par prudence, retenir le motif d’accroissement temporaire.
Le recours à un salarié intérimaire, mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, obéit aux mêmes cas de recours, notamment l’accroissement temporaire d’activité et les emplois saisonniers (C. trav. art. L. 1251-6). Le délai de carence s’applique également lorsqu’un poste occupé en CDD est ensuite pourvu par un intérimaire (C. trav. art. L. 1244-3).
À défaut de stipulation de branche, la durée totale du CDD, renouvellements compris, ne peut excéder 18 mois (C. trav. art. L. 1242-8-1). La convention du commerce à prédominance alimentaire, en vigueur dans sa rédaction issue de l’avenant n° 85 du 9 juin 2022, renvoie sur ce point à la « durée maximale du contrat à durée déterminée » fixée par le Code du travail (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 3.3). L’accord de la branche des commerces non alimentaires ne fixe pas non plus de durée propre.
Une convention de branche étendue peut fixer le nombre maximal de renouvellements (C. trav. art. L. 1243-13) ; à défaut, le CDD est « renouvelable deux fois » (C. trav. art. L. 1243-13-1). Les deux conventions du secteur usent de cette faculté :
Les conditions du renouvellement doivent figurer dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu (C. trav. art. L. 1243-13). Un avenant signé après le terme expose l’employeur à la requalification.
À l’expiration d’un CDD, l’employeur ne peut recourir à un nouveau CDD ou à l’intérim pour pourvoir le même poste qu’après un délai de carence (C. trav. art. L. 1244-3). À défaut de stipulation de branche, ce délai est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellements inclus, si celui-ci dure au moins 14 jours, et à la moitié en deçà, ces durées étant décomptées en « jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné » (C. trav. art. L. 1244-3-1).
Les conventions du secteur s’écartent de ce régime :
Ainsi, un magasin non alimentaire peut enchaîner, sur le même poste, un CDD pour les fêtes de fin d’année et un CDD pour les soldes d’hiver sans délai d’attente. Chaque contrat doit toutefois reposer sur un accroissement réel et distinct : la succession de contrats couvrant toute l’année révèle un besoin permanent et fait encourir la requalification (C. trav. art. L. 1242-1).
« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif », faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L. 1242-12). Il est transmis au salarié « au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche » (C. trav. art. L. 1242-13). La transmission tardive n’entraîne pas à elle seule la requalification, mais ouvre droit à une indemnité au plus égale à 1 mois de salaire (C. trav. art. L. 1245-1).
La période d’essai éventuelle est limitée à 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus, selon les règles de la période d’essai dans le commerce.
À l’issue du contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, « égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié », versée avec le dernier salaire (C. trav. art. L. 1243-8). La convention des commerces non alimentaires retient le même taux de 10 % (CCN commerces de détail non alimentaires chap. V art. 4).
Cette indemnité n’est pas due, notamment, pour les contrats saisonniers sauf disposition conventionnelle plus favorable, pour les contrats conclus avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, en cas de refus par le salarié d’un contrat à durée indéterminée pour un emploi similaire, ou en cas de rupture anticipée due au salarié, à sa faute grave ou à la force majeure (C. trav. art. L. 1243-10).
Un vendeur embauché du 1er décembre 2026 au 31 janvier 2027 pour accroissement temporaire d’activité, rémunéré au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) de 1 867,02 euros brut par mois en vigueur depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er), perçoit ainsi 3 734,04 euros de salaire et une indemnité de 373,40 euros (3 734,04 x 10 %), à laquelle s’ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés.
Le salarié dont le CDD est requalifié en contrat à durée indéterminée obtient une indemnité de requalification « ne pouvant être inférieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1245-2), et la fin du contrat s’analyse alors en un licenciement. Le motif imprécis, la remise tardive du contrat et la succession de contrats sur un même poste sont les causes habituelles de requalification d’un CDD en CDI.
Lorsque le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée moins d’un mois après le terme de son CDD, la convention du commerce à prédominance alimentaire prend en compte la durée du CDD, renouvellements inclus, pour le calcul de l’ancienneté et l’impute sur la période d’accueil (CCN commerce à prédominance alimentaire art. 3.3). Les renforts recrutés à temps partiel relèvent en outre des règles du temps partiel dans le commerce, sauf pour les contrats de 7 jours au plus et les remplacements.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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