Dans le commerce de détail, le contrôle des salariés vise surtout à prévenir les vols internes et les écarts de caisse, qui pèsent sur la démarque. L’employeur peut sanctionner un vol, filmer la surface de vente et contrôler les sacs, mais chacun de ces moyens obéit à des conditions strictes posées par le Code du travail, le Code de la sécurité intérieure et la jurisprudence. Les deux grandes conventions collectives du secteur ne comportent pas de règle propre sur ces questions dans les articles relevés. Une erreur de caisse ne peut jamais donner lieu à une retenue sur salaire, mais des erreurs répétées peuvent être sanctionnées autrement.
Le vol en magasin peut justifier une faute grave, qui prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 et L. 1234-9). Ni la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216), étendue par arrêté du 26 juillet 2002, ni la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 (IDCC 1517), mise à jour par l’avenant du 9 mai 2012 étendu par arrêté du 18 décembre 2013, ne comportent de règle propre au vol dans les articles relevés.
La faute grave n’est pas automatique. Selon un arrêt non publié, le vol de 50,70 euros commis par un cadre de 27 ans d’ancienneté dans le magasin d’un client caractérisait une faute grave « alors même que l’objet soustrait est de faible valeur » (Cass. soc. 28-3-2012, n° 11-11.981) ; selon un autre arrêt non publié, la soustraction de marchandises de faible valeur, évaluées à 42 euros selon le salarié, par un salarié de plus de 26 ans d’ancienneté « n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 31-10-2013, n° 12-18.993). Le vol et la démarque inconnue imposent donc d’apprécier la valeur, les circonstances et l’ancienneté avant de choisir la qualification.
La démarque inconnue, écart entre le stock théorique et le stock constaté, ne désigne aucun salarié. Le délai pour agir est bref : aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). Pour un vol découvert le 4 mars 2026, la procédure doit être engagée au plus tard le 4 mai 2026.
Depuis le 22 décembre 2023, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’une preuve « ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats » : la production doit être « indispensable » et l’atteinte « strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648). Le 14 février 2024, la chambre sociale a ainsi admis des images utilisées sans information des salariés pour établir la faute grave d’une caissière, après des disparitions de stocks, avec un visionnage limité du 10 au 27 juin 2016 réalisé par la seule dirigeante (Cass. soc. 14-2-2024, n° 22-23.073).
La vidéoprotection d’un lieu ouvert au public est possible dans les établissements « particulièrement exposés à des risques d’agression ou de vol » (CSI art. L. 251-2), sur autorisation du préfet après avis de la commission départementale de vidéoprotection (CSI art. L. 252-1), et les images sont détruites dans le délai fixé par l’autorisation, dont la loi précise que « ce délai ne peut excéder un mois » (CSI art. L. 252-5).
À l’égard des salariés, aucune information les concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance (C. trav. art. L. 1222-4), et le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est consulté avant la mise en œuvre de tout moyen de contrôle de l’activité (C. trav. art. L. 2312-38). Une caméra de sécurité qui permet aussi de surveiller les salariés est soumise à ces obligations (Cass. soc. 10-11-2021, n° 20-12.263). La vidéoprotection en magasin ne doit pas, selon la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), filmer les salariés en permanence à leur poste ni les zones de pause.
L’employeur ne peut, « sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin » (Cass. soc. 11-2-2009, n° 07-42.068). Ces conditions découlent de l’exigence de restrictions justifiées et proportionnées (C. trav. art. L. 1121-1).
L’exception est étroite : elle a été admise après les attentats de l’été 1995 et des alertes à la bombe, pour un contrôle où le salarié ouvrait lui-même son sac, la mesure étant « proportionnée au but recherché puisqu’elle excluait la fouille des sacs » (Cass. soc. 3-4-2001, n° 98-45.818). Le risque ordinaire de vol en magasin ne paraît pas suffire.
Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés (C. trav. art. L. 1311-2), ne peut contenir de restrictions aux libertés non justifiées ni proportionnées (C. trav. art. L. 1321-3). La fouille et le contrôle des sacs des salariés ne peuvent donc pas être organisés par une clause qui dispenserait de l’accord du salarié.
« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites » (C. trav. art. L. 1331-2). Une retenue pratiquée après un manquant de caisse doit être remboursée, la responsabilité pécuniaire du salarié ne pouvant résulter que de sa faute lourde (Cass. soc. 9-6-1993, n° 89-41.476). La règle a été réaffirmée par un arrêt publié (Cass. soc. 25-1-2017, n° 14-26.071), la faute lourde supposant une intention de nuire (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291).
L’employeur ne peut pas davantage compenser une créance sur le salaire, hors les cas limités des outils, matériaux et avances liées (C. trav. art. L. 3251-1 et L. 3251-2). Les avances en espèces ne sont récupérables que par retenues ne dépassant pas le dixième du salaire exigible (C. trav. art. L. 3251-3) : pour un salaire exigible de 1 500 euros, 150 euros par paie au plus.
Les erreurs de caisse et l’interdiction des sanctions pécuniaires n’empêchent pas de sanctionner des erreurs répétées par un avertissement, une mise à pied ou un licenciement, ni de tirer les conséquences d’une insuffisance professionnelle. Pour les règles communes de procédure, de mise à pied conservatoire et de lettre de licenciement, le droit commun du licenciement pour motif personnel s’applique.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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