Le risque prud’homal d’une entreprise de moins de 11 salariés obéit à des règles propres lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Le barème du Code du travail y prévoit des indemnités minimales réduites, de 0,5 à 2,5 mois de salaire selon l’ancienneté, alors que les montants maximaux restent ceux de toutes les entreprises. L’employeur échappe en outre au remboursement des allocations de chômage versées au salarié. Ces allègements disparaissent toutefois lorsque le licenciement est nul, et ils supposent de pouvoir prouver que l’entreprise employait habituellement moins de 11 salariés.
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’est pas acceptée, le juge accorde au salarié une indemnité comprise entre un minimum et un maximum fixés par un tableau, exprimés en mois de salaire brut et fonction de l’ancienneté en années complètes (C. trav. art. L. 1235-3). Ce barème est issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et s’applique aux licenciements prononcés après sa publication.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé ce barème compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement : le juge doit seulement apprécier la situation concrète du salarié pour fixer l’indemnité entre les montants minimaux et maximaux, sans pouvoir écarter le tableau (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin). Les conditions générales du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le barème valent pour toutes les entreprises ; seuls les planchers diffèrent dans les plus petites.
« En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés », le texte substitue aux minima de droit commun les montants suivants, exprimés en mois de salaire brut (C. trav. art. L. 1235-3) :
Dans les autres entreprises, le minimum est de 1 mois pour 1 an d’ancienneté, puis de 3 mois à partir de 2 ans (C. trav. art. L. 1235-3). L’écart est donc maximal entre 2 et 4 ans d’ancienneté, où le plancher de la petite entreprise est trois à six fois plus faible.
Les montants maximaux sont, en revanche, communs à toutes les entreprises : 2 mois pour 1 an d’ancienneté, 5 mois pour 4 ans, 10 mois pour 10 ans, jusqu’à 20 mois à partir de 29 ans (C. trav. art. L. 1235-3). Le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées, à l’exception de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1235-3).
Le tableau dérogatoire s’arrête à 10 ans d’ancienneté. Pour un salarié comptant 11 ans ou plus dans une entreprise de moins de 11 salariés, le texte ne fixe pas expressément de plancher propre, et la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur le minimum applicable ; la prudence commande de ne pas raisonner sur un plancher réduit.
Le texte vise l’entreprise employant « habituellement » moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-3). Le décompte de l’effectif retenu pour cette condition est apprécié au cas par cas par les juges, au vu des éléments de preuve produits.
Selon un arrêt non publié, rendu sur les articles L. 1235-3 et L. 1235-5 dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait retenu que l’employeur ne justifiait pas employer habituellement moins de 11 salariés, l’attestation destinée à Pôle emploi « mentionnant l’effectif au 31 décembre écoulé » étant insuffisante (Cass. soc. 6-4-2022, n° 20-22.055). Dans cette affaire, la preuve de l’effectif réduit a pesé sur l’employeur, et un chiffre arrêté à une date isolée n’a pas suffi ; la portée de cette solution, non publiée, reste à préciser sous l’empire du barème actuel.
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de conserver les éléments permettant de reconstituer l’effectif sur les mois précédant le licenciement, au premier rang desquels le registre unique du personnel, avec les dates d’entrée et de sortie et la mention des contrats à durée déterminée et à temps partiel. Une entreprise dont l’effectif oscille autour de 10 salariés doit anticiper la discussion.
Un salarié d’une entreprise de 7 salariés, embauché le 3 mars 2022, est licencié ; son contrat prend fin le 18 octobre 2026, au terme du préavis. Son salaire mensuel brut de référence est de 2 400 euros. Son ancienneté au jour de la rupture se décompose ainsi :
L’ancienneté totale est de 4 ans, 7 mois et 15 jours. Le barème ne retenant que les années complètes, la ligne applicable est celle de 4 ans (C. trav. art. L. 1235-3).
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité est comprise entre :
Dans une entreprise de 11 salariés ou plus, le plancher aurait été de 3 mois, soit 7 200 euros (2 400 x 3). La différence de risque minimal atteint ainsi 4 800 euros.
Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité de licenciement, due quelle que soit la taille de l’entreprise. Au taux d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (C. trav. art. R. 1234-2), le calcul est le suivant :
Le texte calcule l’année incomplète « proportionnellement au nombre de mois complets » (C. trav. art. R. 1234-1), ce qui donne un minimum légal de 2 750,00 euros. Intégrer aussi les 15 jours, pour 24,66 euros, évite toute discussion sur le décompte et sécurise le solde de tout compte.
Dans les entreprises de 11 salariés et plus, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif des indemnités de chômage versées au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, « dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé » (C. trav. art. L. 1235-4). Ce remboursement n’est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, ni à celui d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-5).
Le barème « n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités » prévues par la loi, notamment la violation d’une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel ou la discrimination ; l’indemnité « ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (C. trav. art. L. 1235-3-1). Ce minimum s’applique sans réduction aux petites entreprises : dans l’exemple précédent, à salaire constant, il atteindrait 14 400 euros (2 400 x 6).
L’irrégularité de procédure d’un licenciement justifié ouvre droit à une indemnité qui « ne peut être supérieure à un mois de salaire » (C. trav. art. L. 1235-2), quelle que soit la taille de l’entreprise. Le respect de la procédure de licenciement reste donc indispensable, même dans une entreprise de 2 ou 3 salariés.
Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification de la rupture pour agir (C. trav. art. L. 1471-1). Pendant ce délai, la conciliation prud’homale peut permettre de mettre fin au litige à un coût connu ; l’appui d’un avocat en contentieux prud’homal aide à évaluer le risque réel, ligne par ligne.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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