Tout employeur, quel que soit son effectif, doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il finance en outre la formation professionnelle par une contribution assise sur les rémunérations, au taux de 0,55 % en dessous de 11 salariés et de 1 % à partir de 11 salariés. Le passage de 0,55 % à 1 % obéit à la règle des cinq années civiles consécutives du Code de la sécurité sociale. S’y ajoutent une contribution de 1 % sur les rémunérations des contrats à durée déterminée, la taxe d’apprentissage et, à partir de 50 salariés, des obligations propres au compte personnel de formation.
Selon le Code du travail, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (C. trav. art. L. 6321-1). Cette obligation s’applique dès le premier salarié, sans condition d’effectif.
L’employeur peut aussi proposer des formations au développement des compétences, y compris numériques, à la lutte contre l’illettrisme et, pour les salariés allophones, à la maîtrise de la langue française (C. trav. art. L. 6321-1). Ces actions sont facultatives, à la différence de l’adaptation au poste.
Les actions de formation sont prévues, le cas échéant, par un plan de développement des compétences, dont l’élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnel (C. trav. art. L. 6321-1). La formule « le cas échéant » signifie que l’établissement d’un plan n’est pas en soi obligatoire, mais qu’il constitue le meilleur moyen de prouver l’exécution de l’obligation d’adaptation.
Le manquement à cette obligation peut fonder une demande de dommages-intérêts du salarié, notamment à l’occasion d’un licenciement, selon les conditions de preuve rappelées à propos de l’obligation de formation de l’employeur. Pour une petite entreprise, il est dès lors recommandé de conserver les attestations de formation, y compris des formations internes au poste.
L’employeur de moins de 11 salariés verse une contribution égale à 0,55 % du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales, les rémunérations des apprentis étant exonérées (C. trav. art. L. 6331-1). L’employeur d’au moins 11 salariés verse une contribution de 1 % (C. trav. art. L. 6331-3).
Pour une masse salariale annuelle de 300 000 euros, la contribution est ainsi de 1 650 euros au taux de 0,55 % (300 000 x 0,55 %) et de 3 000 euros au taux de 1 % (300 000 x 1 %).
L’effectif et le franchissement du seuil de 11 salariés sont déterminés selon le Code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 6331-1 A). L’effectif annuel est la moyenne des effectifs de chacun des mois de l’année civile précédente, et le franchissement à la hausse n’est pris en compte qu’après cinq années civiles consécutives (CSS art. L. 130-1).
Une entreprise dont l’effectif annuel atteint 11 salariés au titre de chacune des années 2026 à 2030 reste ainsi au taux de 0,55 % jusqu’en 2030 et ne passe au taux de 1 % qu’à compter de 2031, selon le mécanisme décrit par l’administration (BOSS, Effectif, § 470). Si l’effectif annuel redescend à 10 salariés au titre de 2028, le délai de cinq ans recommence à courir (CSS art. L. 130-1).
À l’inverse, l’entreprise déjà soumise au taux de 1 % dont l’effectif passe sous le seuil n’est plus soumise à l’obligation dès l’année au titre de laquelle cet effectif est applicable, et revient donc au taux de 0,55 % sans attendre (BOSS, Effectif, § 530). Il est recommandé de conserver le détail du calcul mensuel de l’effectif, qui sera demandé en cas de contrôle. Ce décalage distingue la contribution du comité social et économique, obligatoire dès que l’effectif de 11 salariés, calculé selon le Code du travail, est atteint pendant 12 mois consécutifs, comme l’expose le franchissement des seuils d’effectif et la règle des cinq ans.
Les employeurs versent une contribution égale à 1 % du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d’un contrat à durée déterminée, recouvrée selon la périodicité des cotisations de sécurité sociale (C. trav. art. L. 6331-6). Le recouvrement est assuré par les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf), selon les règles, garanties et sanctions applicables aux cotisations (C. trav. art. L. 6131-3).
Les contrats à durée déterminée ayant pour objet principal la formation ou l’alternance, dont la liste est fixée par décret, et les contrats saisonniers n’y sont pas soumis (C. trav. art. L. 6331-6). Pour 20 000 euros de rémunérations versées à des salariés en contrat à durée déterminée soumis à la contribution, celle-ci s’élève à 200 euros.
La participation des employeurs à la taxe d’apprentissage est due au taux de 0,68 %, ramené à 0,44 % dans le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la Moselle ; les rémunérations des apprentis en sont exonérées chez les employeurs de moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 6241-1-1). À partir de 250 salariés, une contribution supplémentaire à l’apprentissage s’ajoute sous certaines conditions (C. trav. art. L. 6242-1).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le salarié qui, au cours de huit années, n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire voit son compte personnel de formation abondé par l’employeur (C. trav. art. L. 6315-1). Le montant de cet abondement est de 3 000 euros (C. trav. art. R. 6323-3).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur verse lui-même la rémunération due au salarié bénéficiaire d’un projet de transition professionnelle, l’effectif étant apprécié selon le Code de la sécurité sociale (C. trav. art. L. 6323-17-5). Cette charge de gestion doit être anticipée lorsque l’effectif approche ce seuil.
Ces obligations s’ajoutent aux autres effets du passage à 50 salariés, parmi lesquels figure la consultation annuelle du comité social et économique sur la politique sociale, qui porte notamment sur la formation, présentée avec la BDESE et les consultations récurrentes. Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier chaque année, au vu de l’effectif calculé selon le Code de la sécurité sociale, le taux de contribution applicable et la date à laquelle il changera.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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