L’information du salarié à l’embauche est une obligation générale : tout employeur, dès le premier salarié, doit lui remettre un ou plusieurs documents écrits contenant les éléments essentiels de la relation de travail. Issue de la transposition d’une directive européenne de 2019, cette obligation s’applique depuis le 1er novembre 2023 à tous les contrats, y compris le contrat à durée indéterminée à temps plein qui n’a pas à être écrit. Les principales informations doivent être communiquées au plus tard le septième jour calendaire suivant l’embauche, les autres dans le mois. Le salarié qui ne les a pas reçues ne peut saisir le conseil de prud’hommes qu’après une mise en demeure restée sans effet pendant 7 jours.
La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne devait être transposée au plus tard le 1er août 2022 (Directive 2019/1152 du 20-6-2019, art. 21). Elle impose que les informations essentielles soient remises dans un délai « se terminant le septième jour calendaire au plus tard », les autres dans le mois suivant le premier jour de travail (Directive 2019/1152 du 20-6-2019, art. 5).
En droit français, la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne a créé l’obligation légale (L. n° 2023-171 du 9-3-2023, art. 19). Le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive en a fixé le contenu et les délais, avec une entrée en vigueur au 1er novembre 2023 (D. n° 2023-1004 du 30-10-2023).
« L’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits » contenant les informations principales relatives à la relation de travail (C. trav. art. L. 1221-5-1). Le texte ne comporte aucun seuil d’effectif : il s’applique à l’entreprise qui embauche son premier salarié comme à la plus grande.
Les salariés dont le contrat était en cours le 9 mars 2023 peuvent demander à leur employeur « de leur fournir ou de compléter » ces informations (L. n° 2023-171 du 9-3-2023, art. 19). L’employeur n’est donc pas tenu, en principe, de les adresser spontanément aux salariés déjà présents à cette date, mais doit répondre à leur demande.
Les documents comportent « au moins les informations suivantes » :
L’indication des conventions et accords collectifs suppose que l’employeur ait au préalable procédé à la détermination de la convention collective applicable. La mention des régimes de protection sociale complémentaire renvoie, elle, aux garanties collectives mises en place dans l’entreprise.
La communication des informations relatives à la période d’essai, à la formation, aux congés, à la rupture, à la rémunération, à la durée du travail et à la protection sociale « peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables » (C. trav. art. R. 1221-35). Il est recommandé de viser précisément l’article ou la stipulation en cause, pour que le salarié puisse identifier la règle qui le concerne.
Le salarié appelé à travailler à l’étranger « pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives » reçoit des informations complémentaires (C. trav. art. R. 1221-36). L’ensemble des informations lui est communiqué « avant son départ » (C. trav. art. R. 1221-37).
Les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, à la date d’embauche, au terme du CDD, à la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail « sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d’embauche ». « Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date » (C. trav. art. R. 1221-35).
Pour un salarié embauché le mercredi 2 décembre 2026, les premières informations doivent ainsi être remises au plus tard le 8 décembre 2026 si le jour de l’embauche est compté comme premier jour, ce que le texte ne précise pas ; il est donc prudent de retenir cette date plutôt que le lendemain. Les autres informations doivent l’être au plus tard le 2 janvier 2027.
L’employeur adresse les informations « sous format papier, par tout moyen conférant date certaine ». Il peut recourir au format électronique si le salarié dispose d’un moyen d’y accéder, si les informations peuvent être enregistrées et imprimées et si l’employeur « conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations » (C. trav. art. R. 1221-39).
Un contrat de travail écrit remis dans le délai peut contenir l’ensemble de ces informations : il n’est pas nécessaire d’établir un document distinct. Le choix du contrat de travail et la rédaction de ses clauses servent alors aussi à satisfaire l’obligation d’information.
Le ministre chargé du travail fixe des modèles de documents (C. trav. art. R. 1221-38). Ils ont été publiés par l’arrêté du 3 juin 2024 fixant les modèles de documents d’information, que l’employeur peut utiliser sans y être tenu (Arrêté du 3-6-2024 art. 1er).
Lorsqu’une information doit être modifiée, l’employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications « dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification ». Cette obligation ne s’applique pas lorsque la modification « résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur » (C. trav. art. R. 1221-40).
Ce document d’information ne dispense pas de recueillir l’accord du salarié lorsque le changement constitue une modification du contrat de travail.
Le salarié qui n’a pas reçu ces informations ne peut agir en justice qu’après avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter (C. trav. art. L. 1221-5-1). Il ne peut saisir le conseil de prud’hommes qu’en l’absence de transmission « dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure » (C. trav. art. R. 1221-41).
Les textes ne fixent aucune indemnité forfaitaire, et aucune décision publiée de la Cour de cassation n’a été identifiée sur la réparation de ce défaut d’information. Pour l’employeur, la transmission des informations dans les 7 jours suivant la mise en demeure prive le salarié de la possibilité de saisir le juge pour les obtenir.
D’autres textes imposent des informations particulières lors de l’embauche. Ainsi, « A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel » au cours de sa première année (C. trav. art. L. 6315-1), dont le régime est celui de l’entretien de parcours professionnel. Ces informations s’ajoutent aux formalités d’embauche déclaratives.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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