La convention collective applicable à une entreprise est celle dont relève son activité principale, et non celle que l’employeur choisit. Dès lors qu’elle a été étendue par arrêté ministériel, elle s’impose à toutes les entreprises de son champ, même si elles n’adhèrent à aucune organisation patronale. Le code APE attribué par l’Insee n’est qu’un indice, et la mention d’une convention sur le bulletin de paie crée au profit du salarié une présomption que l’employeur doit renverser. Identifier la bonne convention dès le premier recrutement conditionne donc le salaire minimum, la période d’essai, la prévoyance et une grande partie des obligations de l’employeur.
« La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur » (C. trav. art. L. 2261-2). L’employeur ne peut donc pas choisir la convention qui lui paraît la plus favorable ou la plus simple à appliquer : il est rattaché à celle dont le champ d’application couvre son activité principale.
Lorsque l’entreprise exerce plusieurs activités et que ce critère devient incertain, les conventions concernées peuvent, « par des clauses réciproques et de nature identique », prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les textes qui lui sont applicables (C. trav. art. L. 2261-2).
En cas de litige, les juges doivent « rechercher quelle est la nature de l’activité principale de l’entreprise et vérifier que cette activité entre dans le champ d’application de la convention collective invoquée » (Cass. soc. 27-3-2024, n° 22-15.519, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que l’activité de transport assis professionnalisé exercée par un taxi conventionné par une caisse primaire d’assurance maladie n’entrait pas dans le champ de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16), qui vise seulement l’activité « Ambulances » au titre du transport sanitaire.
L’arrêt illustre la démarche en deux temps : identifier l’activité réellement exercée, puis la confronter à la lettre de l’article définissant le champ de la convention. Une activité voisine de celle visée par la convention n’y entre pas pour autant.
Le code d’activité principale exercée, dit code APE, attribué par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), figure sur le bulletin de paie sous la forme du « numéro de la nomenclature d’activité » (C. trav. art. R. 3243-1). Le Code du travail ne retient pourtant comme critère que l’activité principale exercée (C. trav. art. L. 2261-2) : le code APE n’est qu’un indice de cette activité, que le juge apprécie d’après la situation réelle de l’entreprise.
Le code APE reste néanmoins utile pour orienter la recherche, car de nombreuses conventions définissent leur champ par référence à la nomenclature d’activités. Un changement de nomenclature, tel que celui qu’emporte le nouveau code APE 2027, ne modifie pas à lui seul la convention applicable.
Sans extension, « l’application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires » (C. trav. art. L. 2262-1). Une petite entreprise qui n’adhère à aucune organisation patronale signataire n’est donc pas tenue d’appliquer une convention ou un avenant non étendu.
Les stipulations d’une convention de branche peuvent être rendues, par arrêté du ministre chargé du travail, « obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application » de la convention (C. trav. art. L. 2261-15). L’extension est la situation la plus fréquente pour les grandes conventions nationales : l’entreprise y est soumise du seul fait de son activité.
Il est dès lors indispensable de vérifier, pour chaque avenant salarial ou thématique, s’il a été étendu et à quelle date. Un avenant non étendu ne s’applique qu’aux entreprises adhérentes d’une organisation signataire.
Certaines activités ne relèvent d’aucune convention de branche. L’employeur applique alors le Code du travail et l’indique sur le bulletin de paie, qui doit mentionner l’intitulé de la convention « s’il y a lieu » ou, à défaut, la référence des dispositions du Code du travail applicables à certains droits (C. trav. art. R. 3243-1).
« L’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié » figure parmi les mentions du bulletin de paie (C. trav. art. R. 3243-1). Selon la Cour de cassation, si une seule convention est applicable dans les relations collectives de travail, le salarié peut, dans ses relations individuelles, demander l’application de la convention mentionnée sur son bulletin de paie : « cette mention vaut présomption de l’applicabilité de la convention collective à son égard, l’employeur étant admis à apporter la preuve contraire » (Cass. soc. 15-11-2007, n° 06-43.383, publié au Bulletin).
Une erreur de mention n’est donc pas sans conséquence. L’employeur qui a fait figurer par erreur une convention plus favorable doit établir que cette mention procède d’une erreur, par exemple en démontrant qu’il ne l’a jamais appliquée.
L’employeur peut décider d’appliquer volontairement une convention dont il ne relève pas, en tout ou partie. Le salarié peut alors se prévaloir des stipulations que l’employeur a choisi d’appliquer, et le juge recherche si l’employeur a ou non appliqué volontairement les dispositions en cause (Cass. soc. 15-11-2007, n° 06-43.383, publié au Bulletin).
Pour une petite entreprise, la référence à une convention dans le contrat de travail doit donc être pesée avec soin : elle engage l’employeur vis-à-vis du salarié, même si l’activité principale relève d’une autre convention. La question se pose également dans un groupe, où la convention collective applicable à une filiale dépend de sa propre activité.
L’employeur informe chaque salarié des conventions et accords applicables au moyen des documents remis lors de l’embauche (C. trav. art. R. 2262-1), parmi lesquels figurent « Les conventions et accords collectifs applicables » (C. trav. art. R. 1221-34). Ces informations à remettre au salarié lors de l’embauche doivent donc identifier la convention avec précision.
Collectivement, « Un avis est communiqué par tout moyen aux salariés », qui comporte l’intitulé des conventions et accords applicables et indique où ils sont tenus à disposition (C. trav. art. R. 2262-3). Le manquement à cette obligation est puni de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (C. trav. art. R. 2263-1), soit 750 euros au plus (C. pén. art. 131-13).
Le contrat à durée déterminée mentionne obligatoirement l’intitulé de la convention collective applicable (C. trav. art. L. 1242-12). Le choix du contrat de travail suppose donc que la convention ait été identifiée avant la première embauche.
En cas de doute sur le rattachement, notamment pour une entreprise exerçant plusieurs activités, un examen des champs d’application et des pratiques de l’entreprise, tel que le propose l’expertise en conventions collectives et audit social, permet de sécuriser le choix avant qu’un litige ne le remette en cause.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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