L’entreprise sans délégué syndical peut négocier un accord avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. Cette voie est ouverte dans les entreprises de 11 à 49 salariés, et dans celles d’au moins 50 salariés lorsqu’aucun élu ne souhaite négocier ou qu’un procès-verbal de carence a été établi. L’accord signé par un salarié mandaté qui n’est pas élu n’est valide qu’après son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Le salarié mandaté dispose d’heures de négociation et bénéficie d’une protection contre le licenciement.
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, sans délégué syndical, les accords peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou plusieurs salariés « expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel », membres ou non de la délégation du personnel du comité social et économique (C. trav. art. L. 2232-23-1). Cette voie coexiste avec l’accord conclu avec les élus du CSE, sans ordre de priorité.
En dessous de 11 salariés, la loi ne prévoit pas de négociation avec un salarié mandaté : l’employeur peut seulement soumettre un projet à l’approbation des salariés par référendum (C. trav. art. L. 2232-21).
À partir de 50 salariés, l’employeur informe d’abord les élus de son intention de négocier ; ce n’est que si, au terme d’un délai d’un mois, aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier que l’accord peut être conclu avec un salarié mandaté (C. trav. art. L. 2232-25-1 et L. 2232-26). Ce mode de négociation « s’applique de droit » dans les entreprises sans délégué syndical où un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus (C. trav. art. L. 2232-26).
L’employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche, ou à défaut au niveau national et interprofessionnel, « de sa décision d’engager des négociations » (C. trav. art. L. 2232-26). L’accord peut porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise (C. trav. art. L. 2232-26).
Le salarié doit être « expressément mandaté » par l’organisation syndicale, et « une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié » (C. trav. art. L. 2232-23-1). Il est prudent, pour l’employeur, de se faire remettre une copie du mandat et de vérifier la représentativité de l’organisation mandante dans la branche dont relève l’entreprise avant d’engager la négociation.
Plusieurs organisations peuvent chacune mandater un salarié différent. L’entreprise peut ainsi négocier avec plusieurs salariés mandatés à la fois.
« Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur » mentionnés par les règles d’éligibilité au CSE (C. trav. art. L. 2232-28). Un cadre titulaire d’une délégation de pouvoir en matière de personnel est ainsi exposé à être assimilé à l’employeur.
Un accord signé par un salarié qui ne pouvait pas être mandaté encourt la contestation de sa validité. Il est dès lors recommandé de vérifier, avant la première réunion, les fonctions et les liens familiaux du salarié pressenti.
Lorsque les salariés mandatés ne sont pas membres de la délégation du personnel du CSE, la validité de l’accord « est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral » (C. trav. art. L. 2232-23-1). La même règle s’applique dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 2232-26).
Lorsque, dans une entreprise de 11 à 49 salariés, le salarié mandaté est aussi élu au CSE, l’accord est valide s’il est signé par des membres du comité représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections, sans vote du personnel (C. trav. art. L. 2232-23-1).
La consultation a lieu pendant le temps de travail, « au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique », et son organisation matérielle incombe à l’employeur ; le résultat fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l’accord lors de son dépôt, également adressé à l’organisation mandante (C. trav. art. D. 2232-2).
Dans une entreprise de 40 salariés où 30 salariés votent, 16 voix favorables suffisent à valider l’accord, la majorité étant calculée sur les suffrages exprimés et non sur l’effectif. Le résultat serait différent dans une entreprise de moins de 11 salariés, où le référendum exige les deux tiers du personnel (C. trav. art. L. 2232-22).
Chaque salarié mandaté « dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois » ; ces heures sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale, et l’employeur qui conteste leur utilisation saisit le juge judiciaire (C. trav. art. L. 2232-27).
La négociation respecte l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur, l’élaboration conjointe du projet, la concertation avec les salariés et la faculté de prendre l’attache des organisations syndicales de la branche (C. trav. art. L. 2232-29).
« Le licenciement d’un salarié mandaté au titre des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail », dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de sa désignation (C. trav. art. L. 2411-4). La protection s’étend aux 12 mois suivant la fin du mandat ; si aucun accord n’a été conclu, ce délai court à compter de la fin de la négociation, matérialisée par un procès-verbal de désaccord (C. trav. art. L. 2411-4).
Pour une négociation achevée par un procès-verbal de désaccord le 30 avril 2026, le salarié reste protégé jusqu’au 30 avril 2027. Le licenciement d’un salarié protégé suit alors une procédure spécifique, et l’employeur qui ne parvient pas à conclure peut, dans certaines matières et sous conditions, recourir à une décision unilatérale.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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