Dans les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical, et dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues d’élu au comité social et économique, l’employeur peut conclure un véritable accord d’entreprise en soumettant un projet directement au vote du personnel. Le projet doit être communiqué à chaque salarié au moins 15 jours avant la consultation, qui se déroule pendant le temps de travail, à bulletin secret et hors la présence de l’employeur. L’accord n’est valide que s’il est approuvé par les deux tiers du personnel. Il peut porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise et obéit à des règles propres de révision et de dénonciation.
Le Code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018, ouvre aux très petites entreprises un mode de conclusion des accords collectifs sans négociateur. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical « et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés » (C. trav. art. L. 2232-21).
Cette faculté ne dépend pas de l’absence d’élu, puisque le comité social et économique n’est obligatoire qu’à partir de 11 salariés employés pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). L’effectif habituel n’est pas défini par ces textes ; à défaut de renvoi au Code de la sécurité sociale, le décompte de l’effectif relève des règles générales du Code du travail, qui comptent les salariés à temps partiel au prorata de leur horaire et excluent notamment les apprentis (C. trav. art. L. 1111-2 et L. 1111-3). La prudence s’impose toutefois, aucune décision de la Cour de cassation n’ayant été relevée sur ce point.
Elle constitue une alternative à la décision unilatérale de l’employeur, avec la force d’un accord collectif.
« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique », les mêmes règles s’appliquent (C. trav. art. L. 2232-23). Cette absence d’élu résulte le plus souvent d’un procès-verbal de carence établi faute de candidat.
Lorsque l’entreprise de 11 à 20 salariés dispose d’au moins un élu, le référendum n’est plus ouvert : l’accord doit alors être conclu avec les élus du CSE ou avec un salarié mandaté (C. trav. art. L. 2232-23-1).
Le projet proposé par l’employeur « porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code » (C. trav. art. L. 2232-21). Il peut ainsi traiter de l’aménagement du temps de travail, des primes ou des congés, dans les limites que la loi fixe à l’accord d’entreprise sur la durée du travail comme à tout accord d’entreprise.
L’employeur rédige seul le projet : la loi ne prévoit ni négociation préalable, ni amendement par les salariés. Il est dès lors recommandé de présenter le projet au personnel et de recueillir ses observations avant d’arrêter le texte soumis au vote, un rejet obligeant à reprendre la procédure.
La consultation du personnel est organisée « à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord » (C. trav. art. L. 2232-21). Quinze jours au moins avant la consultation, l’employeur communique aux salariés le projet et les modalités d’organisation du vote (C. trav. art. R. 2232-12).
Pour un projet remis à chaque salarié le 2 mars 2026, la consultation peut avoir lieu au plus tôt le 17 mars 2026. Une remise contre émargement ou un envoi individuel daté permet de prouver le point de départ du délai.
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation, qui incluent la transmission du texte aux salariés, « le lieu, la date et l’heure de la consultation », son organisation et son déroulement, ainsi que « le texte de la question relative à l’approbation de l’accord » (C. trav. art. R. 2232-11).
La consultation « a lieu par tout moyen pendant le temps de travail » et son organisation matérielle incombe à l’employeur ; « le caractère personnel et secret de la consultation est garanti » (C. trav. art. R. 2232-10). Le vote peut ainsi se dérouler à l’urne ou par un procédé électronique, à condition d’assurer le secret.
La consultation « se déroule en son absence » : le résultat est porté à la connaissance de l’employeur à son issue (C. trav. art. R. 2232-10). Il fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen, et ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt (C. trav. art. R. 2232-10).
Les contestations relatives à la liste des salariés consultés et à la régularité de la consultation relèvent du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort, dans les délais applicables aux contestations électorales (C. trav. art. R. 2232-13). Ces délais sont de 3 jours suivant la publication de la liste des électeurs et de 15 jours suivant le scrutin (C. trav. art. R. 2314-24).
« Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide » (C. trav. art. L. 2232-22). Le texte vise les deux tiers du personnel, et non les deux tiers des votants.
Il est recommandé d’arrêter, à la date du vote, la liste nominative des salariés consultés, qui détermine le nombre de voix requis et peut être contestée devant le juge. Dans une entreprise de 9 salariés, 6 votes favorables sont nécessaires (9 x 2 / 3 = 6). Si seuls 7 salariés participent et que 5 approuvent le projet, celui-ci est rejeté, alors même qu’il recueille plus de 70 % des suffrages exprimés.
L’employeur peut dénoncer l’accord dans les conditions qu’il prévoit ou, à défaut, selon les règles de droit commun de la dénonciation des accords collectifs (C. trav. art. L. 2232-22). Les salariés peuvent également le dénoncer s’ils représentent les deux tiers du personnel, par une notification collective et écrite à l’employeur, « pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord » (C. trav. art. L. 2232-22).
Ces modalités de révision et de dénonciation s’appliquent aussi aux accords conclus selon un autre mode « lorsque l’entreprise vient à remplir postérieurement les conditions » du référendum (C. trav. art. L. 2232-22-1). Pour un accord conclu le 17 mars 2026, la dénonciation par les salariés n’est possible qu’entre le 17 février et le 17 mars de chaque année à compter de 2027.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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