Le règlement intérieur devient obligatoire dans l’entreprise ou l’établissement qui emploie au moins 50 salariés, au terme d’un délai de 12 mois suivant la date à laquelle ce seuil a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Son contenu est limité par la loi aux règles de santé et de sécurité, à la discipline et au rappel de certains droits des salariés. Il n’entre en vigueur qu’après l’avis du comité social et économique, des formalités de publicité et sa communication à l’inspecteur du travail. À défaut, l’employeur s’expose à une amende et, surtout, ne peut prononcer valablement les sanctions disciplinaires autres que le licenciement.
Selon le Code du travail, « l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés » (C. trav. art. L. 1311-2). Ce seuil résulte de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi Pacte, qui l’a relevé de 20 à 50 salariés à compter du 1er janvier 2020.
L’effectif se calcule selon les règles du Code du travail, et non selon celles du Code de la sécurité sociale : les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein comptent pour une unité, les salariés à temps partiel au prorata de leur horaire contractuel, les salariés en contrat à durée déterminée et les intérimaires au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents (C. trav. art. L. 1111-2). Le décompte de l’effectif salarié exclut notamment les apprentis (C. trav. art. L. 1111-3).
Le texte vise l’entreprise ou l’établissement : une entreprise de 70 salariés répartis en deux établissements de 35 salariés est donc tenue d’établir un règlement intérieur, qui peut comporter des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise (C. trav. art. L. 1311-2).
L’obligation ne naît pas dès que l’effectif atteint 50 salariés. Elle s’applique « au terme d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 » (C. trav. art. L. 1311-2). Ce renvoi signifie que le seuil doit d’abord être atteint pendant 12 mois consécutifs, règle propre au comité social et économique (C. trav. art. L. 2312-2), puis qu’un nouveau délai de 12 mois s’écoule (C. trav. art. L. 1311-2). Pour une entreprise nouvellement créée, ce délai court à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs suivant sa création (C. trav. art. R. 1321-5).
Une entreprise qui emploie au moins 50 salariés de février 2025 à janvier 2026 atteint ainsi le seuil pendant 12 mois consécutifs le 31 janvier 2026. Son règlement intérieur doit être applicable au plus tard le 31 janvier 2027. Compte tenu de la procédure, il est recommandé d’engager la consultation du CSE dès l’automne 2026.
Ce mécanisme figure parmi les seuils sociaux de 11, 20, 50 et 250 salariés, dont les modes de calcul diffèrent d’une obligation à l’autre.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement trois séries de règles :
Il rappelle en outre les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, ainsi que l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte (C. trav. art. L. 1321-2).
Le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions contraires aux lois et règlements ou aux conventions collectives, ni apporter aux droits des personnes et aux libertés des restrictions non justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché, ni léser les salariés en raison de leur sexe, de leur origine ou d’un autre motif discriminatoire (C. trav. art. L. 1321-3).
L’échelle des sanctions doit être précise. La Cour de cassation juge, par un arrêt publié, qu’« une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale » (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin). Le règlement intérieur et l’échelle des sanctions conditionnent ainsi directement l’exercice du pouvoir disciplinaire.
Les notes de service qui portent des prescriptions générales et permanentes dans ces matières sont des adjonctions au règlement intérieur et suivent la même procédure (C. trav. art. L. 1321-5).
Le règlement intérieur « ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique » (C. trav. art. L. 1321-4). Le CSE, instance élue de représentation du personnel, émet un avis simple : l’employeur n’est pas lié par cet avis, mais il doit pouvoir justifier de la consultation.
En même temps que les formalités de publicité, le règlement, accompagné de l’avis du CSE, est communiqué à l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1321-4), en deux exemplaires (C. trav. art. R. 1321-4). L’inspecteur peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des clauses illicites (C. trav. art. L. 1322-1). L’employeur peut aussi lui demander de se prononcer sur la conformité d’une clause (C. trav. art. L. 1322-1-1), l’inspecteur statuant dans un délai de 2 mois (C. trav. art. R. 1321-6).
Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (C. trav. art. R. 1321-1). Il indique sa date d’entrée en vigueur, qui doit être « postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité » (C. trav. art. L. 1321-4). Les mêmes règles s’appliquent à toute modification ou à tout retrait d’une clause.
La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a supprimé la mention des formalités de dépôt dans la partie législative du code (L. n° 2026-403 du 26-5-2026, art. 5). Toutefois, le texte réglementaire qui prévoit le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes n’a pas été modifié à la date de rédaction (C. trav. art. R. 1321-2), et le délai d’un mois court toujours, selon ce texte, à compter de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (C. trav. art. R. 1321-3). Dans l’attente d’une mise en cohérence, il est prudent de continuer à déposer le règlement au greffe.
Dans l’exemple précédent, si le CSE est consulté en novembre 2026 et que les formalités sont accomplies le 15 décembre 2026, le règlement peut fixer son entrée en vigueur au 18 janvier 2027. L’avis indiquant les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques est ensuite affiché au même emplacement que le règlement intérieur, parmi les affichages obligatoires dans l’entreprise.
La méconnaissance des dispositions relatives au règlement intérieur, y compris l’obligation de l’établir, est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (C. trav. art. R. 1323-1), soit 750 euros au plus pour une personne physique et 3 750 euros pour une personne morale, qui encourt le quintuple (C. pén. art. 131-13 ; C. pén. art. 131-41).
La conséquence la plus lourde est civile. Par un arrêt publié, la Cour de cassation juge qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée par l’employeur assujetti « que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail » (Cass. soc. 23-3-2017, n° 15-23.090, publié au Bulletin). Un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou une mutation disciplinaire est alors annulé.
Le même principe s’applique lorsque le règlement existe mais que sa publicité n’est pas établie : selon un arrêt non publié, une mutation disciplinaire a été annulée faute pour l’employeur de justifier des formalités de publicité (Cass. soc. 9-10-2024, n° 22-20.054). Ces arrêts ont été rendus sous l’empire de l’ancien seuil de 20 salariés, mais leur solution paraît transposable au seuil actuel de 50 salariés, le texte visé étant le même. Les formalités de publicité du règlement intérieur doivent donc être conservées comme des preuves.
Pour l’employeur, il est dès lors recommandé de conserver le procès-verbal de consultation du CSE, la preuve de la diffusion du règlement, l’accusé de réception de l’inspection du travail et le récépissé du greffe.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 12 novembre 2026.
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