L’égalité de rémunération repose sur deux règles complémentaires : le principe jurisprudentiel « à travail égal, salaire égal », qui protège tous les salariés placés dans une situation identique, et l’obligation légale d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Dans les deux cas, le salarié présente des éléments de fait et l’employeur doit justifier l’écart par des raisons objectives. Les entreprises d’au moins 50 salariés publient en outre chaque année l’index de l’égalité professionnelle. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026, n’est pas encore transposée en droit français.
La jurisprudence a dégagé un principe général d’égalité de traitement : selon un arrêt non publié, une différence de traitement établie par engagement unilatéral « ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence » (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-17.389). Ce principe s’applique sans qu’un motif discriminatoire soit invoqué.
Il appartient au salarié de « soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération » (Cass. soc. 20-10-2010, n° 08-19.748, publié au Bulletin), au besoin en demandant au juge d’ordonner la production des pièces détenues par l’employeur (Cass. soc. 12-6-2013, n° 11-14.458, publié au Bulletin). L’employeur doit ensuite établir les raisons objectives de l’écart.
Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par accord collectif « sont présumées justifiées », la preuve contraire incombant à celui qui les conteste (Cass. soc. 27-1-2015, n° 13-22.179, publié au Bulletin). Le maintien des droits issus d’un usage au profit de salariés transférés justifie également la différence qui en résulte (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-14.614, publié au Bulletin).
Une inégalité injustifiée ouvre droit à un rappel de salaire, dans la limite de la prescription de 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1). Les conditions d’application du principe « à travail égal, salaire égal » et la méthode de comparaison des postes sont décisives dans ce contentieux.
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav. art. L. 3221-2). La rémunération comprend le salaire de base et « tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature » (C. trav. art. L. 3221-3), et les travaux de valeur égale s’apprécient au regard des connaissances, des capacités, des responsabilités et de la charge physique ou nerveuse qu’ils exigent (C. trav. art. L. 3221-4).
Toute disposition contraire est nulle et « la rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit » (C. trav. art. L. 3221-7). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a ainsi approuvé la fixation à 87 400 euros par an du salaire d’une responsable des ressources humaines payée 47 737,28 euros, dont les fonctions étaient de valeur égale à celles de directeurs masculins membres du même comité de direction (Cass. soc. 6-7-2010, n° 09-40.021, publié au Bulletin).
La salariée présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, et l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 1144-1). L’action en réparation se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination, et les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice (C. trav. art. L. 1134-5). Ces règles d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les employeurs, quel que soit leur effectif.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 1142-8). La note globale et les résultats de chaque indicateur sont publiés au plus tard le 1er mars, au titre de l’année précédente (C. trav. art. D. 1142-4).
Lorsque la note est inférieure à 75 points, l’entreprise doit adopter des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial (C. trav. art. D. 1142-6). Elle dispose de 3 ans pour se mettre en conformité, sous peine d’une pénalité au plus égale à 1 % des rémunérations versées (C. trav. art. L. 1142-10). Une pénalité de même plafond sanctionne l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle, ou l’absence de publication de l’index (C. trav. art. L. 2242-8).
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 prévoit l’information des candidats sur la rémunération initiale ou sa fourchette et interdit de leur demander leur historique de rémunération (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 5). Elle organise un droit des salariés à l’information sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 7), une déclaration des écarts dès 100 travailleurs selon un calendrier échelonné de 2027 à 2031 (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 9) et une évaluation conjointe en cas d’écart d’au moins 5 % non justifié (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 10).
Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026 (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 34). Le projet de loi de transposition, déposé au Sénat le 10 septembre 2026 selon la procédure accélérée, est en première lecture et n’est pas adopté au 13 novembre 2026 (Projet de loi n° 944, Sénat, 2025-2026, dossier législatif). Il prévoit notamment de remplacer l’index par de nouveaux indicateurs, mais aucune de ses dispositions n’est en vigueur (Projet de loi n° 944, Sénat, 2025-2026, art. 1er).
Une directive ne pouvant, en principe, créer par elle-même d’obligations à la charge d’un particulier (CJUE 24-1-2012, aff. C-282/10), les employeurs restent soumis aux règles du Code du travail. La transparence des rémunérations appelle néanmoins une préparation dès 2026 : classement des emplois, documentation des critères de rémunération et mesure des écarts.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
