La rémunération des heures supplémentaires et des forfaits obéit à des règles d’ordre public qui protègent le salarié et exposent l’employeur à des rappels de salaire sur 3 ans. Toute heure au-delà de 35 heures par semaine est majorée, au taux conventionnel d’au moins 10 % ou, à défaut, de 25 % puis 50 %, sauf remplacement par un repos équivalent. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une réduction de cotisations salariales, à une exonération d’impôt de 7 500 euros par an et à une déduction patronale forfaitaire. Les salariés en forfait sont rémunérés selon des règles propres, et un forfait privé d’effet fait renaître le droit commun des heures supplémentaires.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine « ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent » (C. trav. art. L. 3121-28). Le salarié peut en obtenir le paiement s’il les a accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959, publié au Bulletin).
Le taux de majoration est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 10 % (C. trav. art. L. 3121-33), et, à défaut d’accord, à 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (C. trav. art. L. 3121-36). Un salarié payé 15 euros de l’heure qui travaille 46 heures perçoit 217,50 euros pour ses 11 heures supplémentaires. Ces majorations légales sont exclues de la comparaison avec le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) (C. trav. art. D. 3231-6).
Un accord peut remplacer tout ou partie du paiement par un repos compensateur équivalent, que l’employeur peut aussi instaurer dans les entreprises sans délégué syndical si le comité social et économique (CSE) ne s’y oppose pas (C. trav. art. L. 3121-37). Le paiement des heures supplémentaires et le repos compensateur de remplacement supposent enfin que les heures figurent sur le bulletin de paie avec leur taux (C. trav. art. R. 3243-1).
En cas de litige, le salarié présente « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies », auxquels l’employeur répond par ses propres éléments, et le juge évalue souverainement les heures retenues (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919, publié au Bulletin). L’action se prescrit par 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1).
Les rémunérations des heures supplémentaires ouvrent droit à une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse, la majoration n’étant retenue que dans la limite du taux conventionnel ou légal (CSS art. L. 241-17), au taux maximal de 11,31 % (CSS art. D. 241-21). Elles sont exonérées d’impôt sur le revenu « dans une limite annuelle égale à 7 500 € » (CGI art. 81 quater), limite que l’administration fiscale apprécie en rémunération nette imposable (DGFiP, Brochure pratique IR 2026, p. 106).
L’employeur bénéficie d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 euro par heure dans les entreprises de moins de 20 salariés et de 0,50 euro dans celles d’au moins 20 salariés (CSS art. L. 241-18 ; CSS art. L. 241-18-1 ; CSS art. D. 241-24). Pour 120 heures, la déduction est de 180 euros dans une entreprise de 12 salariés et de 60 euros dans une entreprise de 35 salariés.
La réduction de cotisations et l’exonération d’impôt des heures supplémentaires sont exclues lorsque ces sommes se substituent à un autre élément de rémunération, sauf délai de 12 mois (CSS art. L. 241-17), et la déduction patronale suppose le respect des règles de durée du travail (CSS art. L. 241-18-1) et la tenue d’un décompte (CSS art. D. 241-25).
La forfaitisation suppose l’accord du salarié et une convention individuelle écrite (C. trav. art. L. 3121-55). En forfait en heures, la rémunération est au moins égale au minimum applicable pour le nombre d’heures du forfait, augmenté des majorations des heures supplémentaires incluses (C. trav. art. L. 3121-57) : pour un minimum de 2 300 euros pour 151,67 heures, un forfait de 39 heures hebdomadaires ne peut être inférieur à 2 628,56 euros par mois.
En forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire (C. trav. art. L. 3121-62), et l’accord collectif fixe le nombre de jours, au plus 218, ainsi que la prise en compte des absences, des arrivées et des départs pour la rémunération (C. trav. art. L. 3121-64). Le salarié dont la rémunération est « manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées » peut saisir le juge (C. trav. art. L. 3121-61).
Le rachat de jours de repos suppose un avenant écrit, valable pour l’année, avec une majoration d’au moins 10 % (C. trav. art. L. 3121-59) ; à défaut d’accord écrit, le juge fixe la majoration dans le respect de ce minimum (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-13.266, publié au Bulletin). La rémunération des salariés en forfait annuel en heures ou en jours doit en outre apparaître sur le bulletin avec la nature et le volume du forfait.
Lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties de santé et de repos prévues par la loi et l’accord collectif, « la convention de forfait en jours est privée d’effet », et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452, publié au Bulletin). Lorsqu’un forfait en heures est inopposable, le décompte s’effectue selon le droit commun, à partir de 35 heures, et seules les majorations sont dues si le salaire rémunérait déjà un horaire supérieur (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832, publié au Bulletin).
Pour la période où la convention est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution du forfait devient indu, et l’employeur peut en demander le remboursement (Cass. soc. 6-1-2021, n° 17-28.234, publié au Bulletin). Le rappel se prescrit par 3 ans (Cass. soc. 30-6-2021, n° 18-23.932, publié au Bulletin), et l’intention de dissimuler du travail « ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite » (Cass. soc. 16-6-2015, n° 14-16.953, publié au Bulletin).
Le forfait privé d’effet et le rappel d’heures supplémentaires représentent ainsi l’un des principaux risques financiers liés à la durée du travail des cadres ; un audit annuel des conventions et du suivi de la charge de travail permet de le limiter.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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