La rémunération se compose d’un salaire de base, fixé par le contrat et payé chaque mois, et d’accessoires : primes, gratifications, majorations et avantages en nature. Chaque prime n’est obligatoire qu’en vertu de sa source, qu’il s’agisse de la convention collective, d’un accord d’entreprise, du contrat de travail, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Cette source commande le régime de la prime : conditions d’attribution, possibilité de la modifier, procédure pour la supprimer. Le treizième mois et les primes annuelles suscitent les litiges les plus fréquents, sur la condition de présence, le prorata en cas de départ et leur prise en compte pour le Smic et les congés payés.
La rémunération comprend « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature » (C. trav. art. L. 3221-3). Elle est mensuelle et se calcule, pour la durée légale, en multipliant le taux horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire (C. trav. art. L. 3242-1) : un salaire de 15 euros de l’heure donne 2 275,05 euros par mois pour 35 heures.
Le salaire de base est un élément du contrat qui « ne peut être modifié sans son accord » (Cass. soc. 3-3-1998, n° 95-43.274, publié au Bulletin). Les accessoires sont soumis aux cotisations comme le salaire, à la différence des remboursements de frais professionnels, qui ne constituent pas un revenu d’activité dans les limites fixées par arrêté (CSS art. L. 136-1-1). La distinction entre le salaire de base et les éléments accessoires de la rémunération conditionne ainsi le calcul des cotisations, du Smic et des indemnités.
Les clauses de la convention collective s’appliquent aux contrats conclus avec l’employeur qu’elle lie, sauf stipulations plus favorables (C. trav. art. L. 2254-1). La convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248), étendue par arrêté du 14 décembre 2022, accorde par exemple aux salariés des groupes A à E une prime d’ancienneté après 3 ans d’ancienneté, dans la limite de 15 ans (CCN métallurgie art. 142).
Pour la plupart des primes, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche, celle-ci ne s’appliquant qu’en son absence (C. trav. art. L. 2253-3) ; les primes pour travaux dangereux ou insalubres peuvent toutefois être verrouillées par la branche (C. trav. art. L. 2253-2). Les primes prévues par la convention collective ou le contrat de travail sont dues dans les conditions exactes du texte qui les institue.
L’employeur peut tenir compte des absences, même pour grève, pour le paiement d’une prime, à condition que toutes les absences non assimilées à du travail effectif entraînent les mêmes conséquences (Cass. soc. 23-6-2009, n° 08-42.154, publié au Bulletin). Il ne peut en revanche retirer une prime pour sanctionner une faute, les sanctions pécuniaires étant interdites (C. trav. art. L. 1331-2) ; selon le sommaire d’un arrêt publié, une telle suppression constitue une sanction pécuniaire interdite (Cass. soc. 16-2-1994, n° 90-45.915, publié au Bulletin).
Le paiement d’une prime devient obligatoire lorsqu’il résulte d’un usage répondant à des caractères de généralité, de constance et de fixité (Cass. soc. 28-2-1996, n° 93-40.883, publié au Bulletin). L’engagement unilatéral naît d’une décision expresse de l’employeur, et l’un comme l’autre obéissent aux mêmes règles de dénonciation.
Ces avantages « ne sont pas incorporés aux contrats de travail » (Cass. soc. 3-12-1996, n° 94-19.466, publié au Bulletin). Leur dénonciation doit être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et notifiée aux représentants du personnel et à chaque salarié (Cass. soc. 13-10-2010, n° 09-13.110, publié au Bulletin) ; à défaut, l’usage demeure en vigueur (Cass. soc. 16-12-1998, n° 95-40.385, publié au Bulletin).
Un accord collectif ayant le même objet, conclu avec des organisations syndicales représentatives, met aussi fin à l’usage (Cass. soc. 20-5-2014, n° 12-26.322, publié au Bulletin). Les usages et engagements unilatéraux en matière de rémunération imposent donc de recenser les avantages versés sans texte avant toute réorganisation de la paie.
Le treizième mois n’est dû qu’en vertu d’une convention, d’un contrat, d’un usage ou d’un engagement. Le salarié parti avant la date du versement n’a droit à un prorata que si une convention ou un usage le prévoit, et c’est à lui d’en rapporter la preuve (Cass. ass. plén. 5-3-1993, n° 89-43.464, publié au Bulletin) : avec une clause de prorata, la salariée payée 2 400 euros qui part le 30 septembre 2026 perçoit 1 800 euros. La prime qui rémunère l’activité s’acquiert en revanche au fur et à mesure, malgré un paiement annuel (Cass. soc. 12-3-2014, n° 12-29.141, publié au Bulletin).
Pour le Smic, une prime de fin d’année n’est prise en compte que pour le mois où elle est versée (Cass. soc. 2-3-1994, n° 89-45.881, publié au Bulletin) ; il en va de même pour le minimum conventionnel, sauf disposition conventionnelle contraire (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-22.539, publié au Bulletin). L’action en paiement d’un treizième mois est une action en paiement du salaire, et non une action portant sur l’exécution du contrat (Cass. soc. 23-6-2021, n° 18-24.810, publié au Bulletin), soumise à la prescription de 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1).
Le treizième mois et les primes annuelles appellent enfin une attention particulière pour les congés payés : une prime correspondant au moins en partie à l’activité individuelle du salarié entre dans l’assiette de l’indemnité, « peu important son paiement annuel » (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-11.861, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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