Tout employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sur l’ensemble des éléments du salaire. Une clause contraire est nulle et la rémunération la plus élevée s’applique de plein droit, la salariée pouvant obtenir un rappel de salaire et la réparation de son entier préjudice. Les entreprises d’au moins 50 salariés publient chaque année, au plus tard le 1er mars, l’index de l’égalité professionnelle et doivent corriger les écarts lorsque leur note est inférieure à 75 points. Ces règles restent le droit applicable tant que la directive européenne sur la transparence des rémunérations n’est pas transposée.
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav. art. L. 3221-2). La règle s’applique aussi aux employeurs et aux salariés qui ne relèvent pas du Code du travail, notamment aux agents de droit public (C. trav. art. L. 3221-1).
La rémunération s’entend largement : elle comprend « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature » (C. trav. art. L. 3221-3). Les primes, le variable, les avantages en nature et les augmentations individuelles sont donc concernés.
Sont de valeur égale les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (C. trav. art. L. 3221-4). Des emplois différents peuvent ainsi être comparés, alors que le principe jurisprudentiel « à travail égal, salaire égal » protège, au-delà du sexe, tous les salariés placés dans une situation identique.
Les éléments de la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes, et les classifications, les critères de promotion et les modes d’évaluation des emplois doivent garantir le respect du principe (C. trav. art. L. 3221-6). Les disparités entre établissements d’une même entreprise ne peuvent pas davantage reposer sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe (C. trav. art. L. 3221-5).
L’employeur porte ces règles, par tout moyen, à la connaissance des salariés et des candidats à l’embauche (C. trav. art. R. 3221-2). L’agent de contrôle de l’inspection du travail peut exiger la communication des normes, catégories et critères qui déterminent les rémunérations (C. trav. art. R. 3221-1).
Toute disposition d’un contrat, d’un accord collectif ou d’un barème qui prévoit pour des salariés d’un sexe une rémunération inférieure à celle des salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale est nulle de plein droit, et « la rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit » (C. trav. art. L. 3221-7).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait jugé de valeur égale les fonctions d’une responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux, membre du comité de direction d’un courtier d’assurance, et celles de quatre directeurs masculins de ce comité (Cass. soc. 6-7-2010, n° 09-40.021, publié au Bulletin). La salariée, payée 47 737,28 euros par an contre 76 501 à 97 243 euros pour ses collègues, a obtenu la fixation de son salaire à 87 400 euros par an et un rappel de 54 536 euros, faute pour l’employeur d’avoir justifié l’écart par des éléments objectifs.
En cas de litige, la salariée présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination fondée sur le sexe ; il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav. art. L. 3221-8 ; C. trav. art. L. 1144-1). La comparaison avec des collègues de l’autre sexe occupant des fonctions de valeur égale constitue l’élément de fait habituel.
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation, et « les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée » (C. trav. art. L. 1134-5). Ce régime, plus favorable que la prescription triennale des salaires, explique l’importance des rappels de salaire et du contentieux fondés sur la discrimination.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur publie chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav. art. L. 1142-8). Au-delà de 250 salariés, l’index repose sur cinq indicateurs : écart de rémunération par tranche d’âge et catégorie de postes, écart de taux d’augmentations individuelles, écart de taux de promotions, augmentations au retour de congé de maternité et nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (C. trav. art. D. 1142-2).
Entre 50 et 250 salariés, l’index compte quatre indicateurs, les augmentations et les promotions étant appréciées ensemble (C. trav. art. D. 1142-2-1). La note globale et les résultats de chaque indicateur sont publiés au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, portés à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D. 1142-4). L’index de l’égalité dans les TPE et PME appelle les mêmes vérifications dès le seuil de 50 salariés atteint.
Lorsque la note est inférieure à 75 points, l’entreprise doit adopter des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial (C. trav. art. D. 1142-6). Ces mesures sont négociées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, fixées par décision de l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE), déposée auprès de l’administration et publiée (C. trav. art. L. 1142-9).
L’entreprise dispose de 3 ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elle s’expose à une pénalité au plus égale à 1 % des rémunérations versées, un délai supplémentaire d’un an pouvant être accordé (C. trav. art. L. 1142-10). Ce délai court à compter de la publication d’une note inférieure à 75 points (C. trav. art. D. 1142-8). Une entreprise qui publie une note de 72 points le 1er mars 2026 doit ainsi l’avoir relevée à 75 points avant le 1er mars 2029 ; à défaut, avec une masse salariale de 4 800 000 euros, la pénalité peut atteindre 48 000 euros (4 800 000 x 1 %).
Une pénalité de même plafond sanctionne aussi l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle, ou l’absence de publication de l’index (C. trav. art. L. 2242-8).
Dans les entreprises pourvues d’une section syndicale d’organisation représentative, l’employeur engage au moins tous les 4 ans une négociation sur l’égalité professionnelle, « portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération » (C. trav. art. L. 2242-1). Ses objectifs et mesures concernent en particulier la suppression des écarts de rémunération et de déroulement de carrière (C. trav. art. L. 2242-17). Elle s’articule avec la négociation sur les salaires effectifs, qui conduit aux augmentations de salaire et à la NAO.
Le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970, en première lecture au Sénat au 13 novembre 2026, prévoit de remplacer l’index par de nouveaux indicateurs ; ces dispositions ne sont pas en vigueur, et les obligations décrites ci-dessus continuent de s’appliquer. La transparence des rémunérations issue de la directive est exposée avec ses échéances.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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