La rémunération contractuelle ne peut être modifiée qu’avec l’accord exprès du salarié, même lorsque le nouveau mode de calcul lui est plus favorable. Un accord collectif ordinaire ne peut pas la réduire, sauf l’accord de performance collective, qui se substitue aux clauses contraires du contrat tout en laissant au salarié un droit de refus. La rétrogradation disciplinaire, qui entraîne une baisse de salaire, doit elle aussi être acceptée. À l’inverse, aucune augmentation n’est imposée en dehors du Smic, des minima conventionnels et des engagements de l’employeur, mais la rémunération fait l’objet d’une négociation obligatoire dans les entreprises dotées de sections syndicales représentatives.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun des contrats (C. trav. art. L. 1221-1). « La rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord » (Cass. soc. 3-3-1998, n° 95-43.274, publié au Bulletin), et il en va de même du mode de rémunération, « peu important que le nouveau mode soit plus avantageux » (Cass. soc. 5-5-2010, n° 07-45.409, publié au Bulletin).
L’accord doit être exprès : il « ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail » (Cass. soc. 12-3-2025, n° 22-20.627, publié au Bulletin). Seule la modification proposée pour un motif économique obéit à une procédure particulière, dans laquelle le silence gardé pendant un mois vaut acceptation (C. trav. art. L. 1222-6).
Tous les éléments de paie ne sont pas contractuels : les objectifs fixés unilatéralement peuvent être modifiés s’ils sont réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). Une clause de variation est valable si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne réduit pas la rémunération sous les minima (Cass. soc. 9-5-2019, n° 17-27.448, publié au Bulletin).
Le refus du salarié ne justifie pas, à lui seul, un licenciement (Cass. soc. 11-7-2018, n° 17-12.747, publié au Bulletin), et la rupture qui suit le refus d’une modification proposée pour un motif non inhérent à sa personne est un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 28-5-2019, n° 17-17.929, publié au Bulletin). Une baisse imposée sans accord du salarié à la modification de sa rémunération contractuelle ouvre droit à un rappel de salaire sur 3 ans (C. trav. art. L. 3245-1).
Les clauses d’un accord collectif s’appliquent aux contrats « sauf stipulations plus favorables » (C. trav. art. L. 2254-1) : un accord ordinaire ne peut modifier, sans l’accord des salariés, les droits qu’ils tiennent de leur contrat (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-17.644, publié au Bulletin). Les avantages d’origine purement conventionnelle évoluent en revanche avec l’accord, l’avenant de révision se substituant de plein droit aux stipulations qu’il modifie (C. trav. art. L. 2261-8).
L’accord de performance collective, conclu pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi, peut aménager la rémunération « dans le respect des salaires minima hiérarchiques », et ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat (C. trav. art. L. 2254-2). Cet effet ne vaut que pour les objets prévus par la loi : un accord qui comporte des clauses étrangères à ces objets ne permet pas de licencier le salarié qui le refuse (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-19.461, publié au Bulletin).
Le salarié dispose d’un mois pour refuser ; l’employeur peut alors engager, dans les 2 mois, un licenciement qui repose sur un motif spécifique (C. trav. art. L. 2254-2). Le juge en apprécie le caractère réel et sérieux au regard de la conformité de l’accord et des nécessités de fonctionnement invoquées, sans exiger de difficultés économiques (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-23.231, publié au Bulletin).
La rétrogradation disciplinaire est une sanction au sens de l’article L. 1331-1 du Code du travail, qui vise toute mesure affectant notamment la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (C. trav. art. L. 1331-1). La baisse de salaire n’est admise que comme conséquence de la perte des fonctions, les sanctions pécuniaires étant interdites (C. trav. art. L. 1331-2).
Parce qu’elle modifie le contrat, la rétrogradation « ne peut lui être imposée » (Cass. soc. 16-6-1998, n° 95-45.033, publié au Bulletin). L’employeur doit informer le salarié « de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification » (Cass. soc. 28-4-2011, n° 09-70.619, publié au Bulletin). En cas de refus, il peut prononcer une autre sanction, y compris un licenciement, après avoir convoqué le salarié à un nouvel entretien dans le délai de 2 mois, que le refus interrompt (Cass. soc. 28-4-2011, n° 10-13.979, publié au Bulletin).
Dans les entreprises tenues d’établir un règlement intérieur, la sanction doit y être prévue (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).
Le Smic est fixé chaque année au 1er janvier (C. trav. art. L. 3231-6) et relevé en cours d’année en cas de hausse des prix d’au moins 2 % (C. trav. art. L. 3231-5). Il est de 12,31 euros l’heure depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 euros par mois pour 35 heures (Arrêté du 22-5-2026 art. 1er). Les branches négocient sur les salaires au moins une fois par an (C. trav. art. L. 2241-8). Au-delà, aucune augmentation générale ou individuelle n’est imposée par la loi.
Les augmentations accordées doivent respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav. art. L. 3221-2), et l’employeur « ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire » pour se dispenser de justifier une différence de rémunération (Cass. soc. 30-4-2009, n° 07-40.527, publié au Bulletin).
Dans les entreprises dotées de sections syndicales représentatives, la négociation obligatoire sur les salaires a lieu au moins tous les 4 ans (C. trav. art. L. 2242-1), et chaque année à défaut d’accord de méthode (C. trav. art. L. 2242-13). Pendant la négociation, l’employeur ne peut prendre de décision unilatérale collective dans les matières traitées, sauf urgence (C. trav. art. L. 2242-4). Le défaut de négociation est sanctionné par une pénalité plafonnée à 10 % de la réduction générale de cotisations, portée à 100 % en cas de récidive (C. trav. art. L. 2242-7).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
