Le principe « à travail égal, salaire égal » interdit à l’employeur de rémunérer différemment des salariés de la même entreprise qui accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf raisons objectives et pertinentes. Il s’applique même en l’absence de tout motif discriminatoire, ce qui le distingue de l’interdiction des discriminations et de l’égalité entre les femmes et les hommes. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une inégalité, puis l’employeur justifier l’écart. Les différences issues d’un accord collectif entre catégories professionnelles sont présumées justifiées.
Le Code du travail impose expressément à l’employeur d’assurer, « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav. art. L. 3221-2). Il interdit aussi toute mesure discriminatoire, « notamment en matière de rémunération », fondée sur l’un des motifs qu’il énumère, comme l’âge, l’origine ou l’activité syndicale (C. trav. art. L. 1132-1). Ces deux règles sont traitées avec l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La jurisprudence a dégagé, au-delà de ces textes, un principe général d’égalité de traitement. Selon un arrêt non publié de la Cour de cassation, une différence de traitement établie par engagement unilatéral « ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence » (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-17.389). Le salarié n’a donc pas à invoquer un motif prohibé : il lui suffit de se comparer à un collègue placé dans une situation identique et mieux payé.
Le principe joue entre salariés d’une même entreprise. Il porte sur l’ensemble des éléments de la rémunération, salaire de base, primes et avantages ; la question se pose souvent pour les primes que l’employeur présente comme discrétionnaires, qui relèvent du régime du bonus discrétionnaire.
Les travaux de valeur égale sont ceux qui exigent « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (C. trav. art. L. 3221-4). Ces critères, rédigés pour l’égalité entre les femmes et les hommes, permettent de comparer des fonctions différentes.
La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait jugé de valeur égale les fonctions d’une responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux, membre du comité de direction d’un courtier d’assurance, et celles de quatre directeurs masculins membres du même comité (Cass. soc. 6-7-2010, n° 09-40.021, publié au Bulletin). La comparaison porte donc sur les fonctions réellement exercées, et non sur l’intitulé du poste ou le coefficient.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé qu’« il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal salaire égal " de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération » (Cass. soc. 20-10-2010, n° 08-19.748, publié au Bulletin). Dans cette affaire, un avocat salarié qui se bornait à se comparer à la rémunération moyenne de ses confrères, sans renseigner leur chiffre d’affaires, n’avait pas satisfait à cette exigence.
Lorsque les éléments de comparaison sont détenus par l’employeur, le salarié doit demander au juge d’en ordonner la production, et le juge peut tirer toute conséquence d’un refus de communiquer (Cass. soc. 12-6-2013, n° 11-14.458, publié au Bulletin). En pratique, les bulletins de paie de collègues identifiés ou un organigramme suffisent souvent à faire naître la présomption.
Une fois ces éléments présentés, l’employeur doit établir que la différence repose sur des raisons objectives, dont le juge contrôle la réalité et la pertinence (Cass. soc. 7-12-2022, n° 21-17.389). Selon le même arrêt, une prime d’assiduité accordée à deux salariées pour réduire l’écart avec des collègues du même site, dont les contrats avaient été maintenus en application de la garantie d’emploi conventionnelle d’une société de propreté, reposait sur une justification objective et pertinente.
Les raisons généralement invoquées tiennent à la qualité du travail, à l’expérience utile au poste, aux diplômes en rapport avec les fonctions ou aux conditions de recrutement. Chacune doit être étayée par des éléments vérifiables et rester en lien avec l’écart constaté ; une justification générale ou postérieure à la décision est rarement retenue.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs » « sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Cass. soc. 27-1-2015, n° 13-22.179, publié au Bulletin). Une prime réservée aux cadres par un accord négocié avec des syndicats représentatifs bénéficie ainsi de cette présomption.
La présomption ne couvre que les différences opérées par accord collectif. Une différence instaurée par décision unilatérale de l’employeur, par usage ou par contrat reste soumise à la justification par des raisons objectives, ce qui conduit à vérifier la nature de chaque usage ou engagement unilatéral avant de l’étendre ou de le refuser.
L’obligation légale du nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir les droits issus d’un usage en vigueur au jour du transfert « justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés » (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-14.614, publié au Bulletin). Les règles propres à l’égalité de traitement des salariés repris par un accord conventionnel complètent cette solution.
Le salarié victime d’une inégalité injustifiée obtient un rappel de salaire égal à la différence avec la rémunération de son collègue de référence. Cette action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits, et porte sur les trois dernières années ou, après la rupture, sur les trois années qui la précèdent (C. trav. art. L. 3245-1).
Un commercial payé 2 400 euros brut par mois, qui démontre qu’un collègue occupant le même poste avec une ancienneté et des résultats comparables perçoit 2 600 euros sans justification, peut ainsi réclamer 7 200 euros pour 36 mois (200 x 36), outre les congés payés afférents. La prescription des salaires limite la période couverte, et l’action en rappel de salaire obéit aux règles de preuve exposées ci-dessus.
Pour l’employeur, il est recommandé de formaliser des critères de fixation et d’évolution des salaires, de conserver les éléments objectifs qui justifient chaque écart au moment de la décision, et de vérifier la cohérence des rémunérations à poste équivalent lors de chaque campagne d’augmentations.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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