La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux États membres d’organiser la transparence des rémunérations : information des candidats sur le salaire proposé, droit des salariés de connaître les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe, déclaration des écarts et charge de la preuve renforcée. Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026 sans que la France ait adopté la loi nécessaire. Au 13 novembre 2026, le projet de loi de transposition n° 944 est en première lecture au Sénat et aucune de ses dispositions n’est en vigueur. Les employeurs restent donc soumis aux règles actuelles d’égalité salariale et à l’index de l’égalité professionnelle, tout en ayant intérêt à préparer la réforme.
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et des mécanismes d’application du droit. Publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai 2023, elle est entrée en vigueur le vingtième jour suivant cette publication (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 36).
Une directive lie les États quant au résultat à atteindre : elle doit être transposée en droit interne pour créer des obligations à la charge des employeurs. Les États membres devaient adopter les dispositions nécessaires « au plus tard le 7 juin 2026 » (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 34).
Au 13 novembre 2026, aucune loi de transposition n’a été adoptée en France. Le délai a donc expiré depuis plus de 5 mois, mais les obligations nouvelles prévues par la directive ne sont pas pour autant devenues applicables aux employeurs, une directive non transposée ne créant pas, en principe, d’obligations à la charge des particuliers.
Les candidats ont le droit d’obtenir de l’employeur « la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale » du poste, de manière à permettre une négociation éclairée (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 5). La directive précise que « l’employeur ne demande pas aux candidats leur historique de rémunération » (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 5).
L’employeur rend accessibles aux salariés les critères utilisés pour déterminer leur rémunération et leur progression, qui doivent être objectifs et non sexistes (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 6). Chaque salarié a le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur ; l’employeur répond dans un délai de 2 mois (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 7).
Les salariés ne peuvent être empêchés de divulguer leur rémunération, et les clauses contractuelles qui l’interdiraient doivent être prohibées (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 7).
La directive impose une déclaration sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, selon un calendrier qui dépend de l’effectif :
Lorsque la déclaration révèle, dans une catégorie de travailleurs, une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % non justifiée par des critères objectifs et non sexistes, et non corrigée, l’employeur procède à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 10). Selon la directive, une entreprise de 180 salariés devrait ainsi établir sa première déclaration au plus tard le 7 juin 2027, sous réserve des modalités que retiendra la loi française.
Lorsque le salarié présente des faits permettant de présumer une discrimination, « il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération » ; l’employeur qui n’a pas respecté ses obligations de transparence supporte cette preuve (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 18). Les délais de prescription des actions ne peuvent être inférieurs à 3 ans (Directive UE 2023/970 du 10-5-2023, art. 21).
Le projet de loi portant transposition de la directive a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 par le ministre du travail et des solidarités et le ministre de l’action et des comptes publics, et le Gouvernement a engagé la procédure accélérée. Selon le dossier législatif du Sénat, mis à jour le 8 octobre 2026, le texte est en première lecture, sans rapport de commission ni vote mentionné (Projet de loi n° 944, Sénat, 2025-2026, dossier législatif). Il n’est ni adopté ni promulgué au 13 novembre 2026.
Le projet prévoit notamment de remplacer l’index de l’égalité professionnelle par des indicateurs fixés par décret, déclarés par les entreprises d’au moins 50 salariés, et de créer une procédure de justification ou de correction des écarts, puis d’évaluation conjointe, assortie de pénalités pouvant atteindre 1 % des rémunérations et 2 % en cas de récidive (Projet de loi n° 944, Sénat, 2025-2026, art. 1er). Il interdit de demander à un candidat sa rémunération actuelle ou passée et impose d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi (Projet de loi n° 944, Sénat, 2025-2026, art. 4).
Le texte prohibe aussi les clauses du contrat de travail qui empêchent le salarié de divulguer son salaire (Projet de loi n° 944, Sénat, 2025-2026, art. 3), élargit la définition du travail de valeur égale et aménage la charge de la preuve (Projet de loi n° 944, Sénat, 2025-2026, art. 7). Ces dispositions peuvent être modifiées au cours de la navette parlementaire, et leurs dates d’entrée en vigueur dépendront du texte définitif.
Selon la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), « une directive ne peut pas par elle-même créer d’obligations dans le chef d’un particulier » (CJUE 24-1-2012, aff. C-282/10). Un salarié ne peut donc pas, en principe, se prévaloir directement de la directive non transposée contre son employeur de droit privé pour exiger, par exemple, une information sur les rémunérations moyennes.
Le juge national doit toutefois interpréter le droit interne, « dans toute la mesure du possible », à la lumière de la directive (CJUE 24-1-2012, aff. C-282/10). La portée concrète de cette interprétation conforme en matière de preuve de l’inégalité salariale reste à préciser, et la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur ce point à propos de la directive de 2023.
Les règles en vigueur demeurent celles du Code du travail : obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (C. trav. art. L. 3221-2), publication annuelle de l’index dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 1142-8), et prescription de 5 ans de l’action en réparation d’une discrimination (C. trav. art. L. 1134-5), délai déjà supérieur au minimum de 3 ans fixé par la directive. Le principe « à travail égal, salaire égal » continue de s’appliquer à tous les salariés.
Il est recommandé aux employeurs d’anticiper la transposition : classer les emplois par catégories de travail égal ou de valeur égale, documenter les critères de fixation et d’évolution des salaires, mesurer dès maintenant les écarts supérieurs à 5 % et préparer des fourchettes de rémunération pour les recrutements. La négociation sur les augmentations de salaire et la NAO offre un cadre adapté, et un conseil en droit social de l’entreprise permet d’adapter ces travaux à l’effectif et à l’organisation.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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