La rémunération variable des salariés n’est régie par aucun texte propre du Code du travail : elle repose sur le contrat de travail, les plans de rémunération et une jurisprudence fournie de la Cour de cassation. L’employeur peut fixer seul les objectifs, à condition qu’ils soient réalisables et communiqués en début d’exercice ; à défaut, la part variable est en principe due en totalité. Les commissions des commerciaux, élément du contrat, ne peuvent être modifiées sans l’accord du salarié, et le bonus discrétionnaire reste soumis à l’égalité de traitement. Les absences et le départ en cours d’exercice obéissent enfin à des règles précises, qui limitent le jeu des conditions de présence.
La part variable trouve sa source dans le contrat de travail, soumis aux règles du droit commun et exécuté de bonne foi (C. trav. art. L. 1221-1 et L. 1222-1). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 22-5-2001, n° 99-41.838, publié au Bulletin), puis que l’employeur « peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin).
La preuve du caractère réalisable des objectifs incombe à l’employeur : faute d’éléments en ce sens, la rémunération variable est due, sans inversion de la charge de la preuve (Cass. soc. 15-12-2021, n° 19-20.978, publié au Bulletin). Lorsque les objectifs ne sont pas fixés, la part variable doit, selon un arrêt non publié, être payée intégralement (Cass. soc. 10-7-2013, n° 12-17.921) ; à défaut d’accord sur son montant, les arrêts publiés confient au juge le soin de la déterminer « en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes » (Cass. soc. 13-7-2004, n° 02-14.140, publié au Bulletin).
Une clause de variation n’est licite que si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne réduit pas la rémunération sous les minima (Cass. soc. 2-7-2002, n° 00-13.111, publié au Bulletin). La fixation des objectifs et le calcul de la rémunération variable supposent donc un plan écrit, remis avant le début de l’exercice : une part cible de 10 000 euros liée à un objectif de 500 000 euros de chiffre d’affaires, réalisé à 90 %, donne droit à 9 000 euros, mais aux 10 000 euros si aucun objectif n’a été communiqué.
Les commissions entrent dans la rémunération, qui comprend « tous les autres avantages et accessoires payés » par l’employeur en raison de l’emploi (C. trav. art. L. 3221-3). Par un arrêt de formation plénière, la Cour de cassation a jugé « désormais » que « la détermination de l’assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l’article L. 241-8 du code de la sécurité sociale » : une commission calculée sur une marge diminuée des frais du salarié est licite (Cass. soc. 27-1-2021, n° 17-31.046, publié au Bulletin).
Le mode de rémunération contractuel « ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux » (Cass. soc. 5-5-2010, n° 07-45.409, publié au Bulletin). Les commissions sont prises en compte dans l’indemnité de congés payés, égale au dixième de la rémunération brute totale de la période de référence (C. trav. art. L. 3141-24).
Le voyageur, représentant ou placier (VRP) a droit, à titre de salaire, aux commissions sur les ordres transmis après son départ qui sont la suite directe de son activité antérieure (C. trav. art. L. 7313-11). Les commissions des salariés commerciaux relèvent, pour les autres salariés, du contrat, dont les clauses de bonne fin sont licites « dès lors qu’elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel » (Cass. soc. 30-11-2011, n° 09-43.183, publié au Bulletin).
Le contrat peut prévoir, « en plus de la rémunération fixe, l’attribution d’une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur », mais ce caractère discrétionnaire ne lui permet pas de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable (Cass. soc. 10-10-2012, n° 11-15.296, publié au Bulletin). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération » (Cass. soc. 30-4-2009, n° 07-40.527, publié au Bulletin).
Le bonus reste soumis à l’interdiction des discriminations, notamment en matière de rémunération et d’évaluation de la performance (C. trav. art. L. 1132-1), avec un aménagement de la preuve au profit du salarié qui présente des éléments laissant supposer une discrimination (C. trav. art. L. 1134-1). Le bonus discrétionnaire et l’égalité de traitement imposent ainsi à l’employeur de définir des critères d’attribution et de conserver les évaluations qui justifient chaque montant.
L’employeur peut tenir compte des absences pour le paiement d’une prime, à condition que toutes les absences, « hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif », produisent les mêmes effets (Cass. soc. 23-6-2009, n° 08-42.154, publié au Bulletin). Un accord réduisant une prime pour les seules absences pour maladie est discriminatoire (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-23.139, publié au Bulletin), et le temps de délégation des élus est payé comme du temps de travail (C. trav. art. L. 2315-10).
Selon un arrêt non publié, une condition de présence peut subordonner l’ouverture du droit à la date d’échéance de la période, mais le droit acquis pour une période « intégralement travaillée » ne peut pas dépendre d’une présence à la date, postérieure, du versement (Cass. soc. 3-4-2007, n° 05-45.110). Le salarié qui quitte l’entreprise le 15 février 2027 conserve ainsi le bonus de l’année 2026 payable en mars 2027.
La dispense de préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages, de sorte que la part variable entre dans l’indemnité compensatrice (C. trav. art. L. 1234-5). La rémunération variable en cas d’absence ou de départ se prolonge enfin dans le salaire de référence de l’indemnité de licenciement, où une prime annuelle n’est retenue qu’à due proportion dans la formule des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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