Le paiement des heures supplémentaires et le repos compensateur de remplacement

1. Le droit au paiement des heures supplémentaires

1.1. La définition légale de l’heure supplémentaire

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (C. trav. art. L. 3121-27). Toute heure accomplie au-delà de cette durée, ou de la durée considérée comme équivalente, est une heure supplémentaire « qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent », et les heures supplémentaires se décomptent par semaine (C. trav. art. L. 3121-28 et L. 3121-29).

Les règles de décompte et d’organisation du temps de travail relèvent des majorations des heures supplémentaires ; les développements qui suivent portent sur leur rémunération.

1.2. Les heures accomplies sans demande expresse

Par un arrêt publié rendu à propos de techniciens chargés de réparer des équipements de cuisine de restaurants, la Cour de cassation a jugé que « le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées » (Cass. soc. 14-11-2018, n° 17-16.959, publié au Bulletin).

L’absence d’autorisation préalable ne suffit donc pas à écarter la demande. Pour l’employeur, une interdiction écrite des heures non autorisées n’a d’effet que si la charge de travail confiée permet réellement de la respecter.

2. Les majorations de salaire

2.1. Le taux conventionnel et le taux légal

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, prévoit le ou les taux de majoration, qui ne peuvent être inférieurs à 10 % (C. trav. art. L. 3121-33). À défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25 % pour chacune des huit premières heures, et de 50 % pour les heures suivantes (C. trav. art. L. 3121-36).

Un salarié payé 15 euros de l’heure, sans accord fixant un autre taux, qui travaille 46 heures une semaine, accomplit 11 heures supplémentaires :

• 8 heures majorées de 25 % : 8 x 15 x 1,25 = 150 euros ;
• 3 heures majorées de 50 % : 3 x 15 x 1,50 = 67,50 euros ;
• soit 217,50 euros pour ces 11 heures, en plus du salaire des 35 premières heures.

2.2. La mensualisation d’un horaire collectif supérieur à 35 heures

Dans les entreprises dont la durée collective est supérieure à la durée légale, la rémunération mensuelle peut être calculée en multipliant le salaire horaire par les 52/12 de cette durée, en tenant compte des majorations des heures supplémentaires (C. trav. art. L. 3121-31). Pour un horaire collectif de 39 heures, les 4 heures hebdomadaires représentent 17,33 heures par mois (4 x 52 / 12) ; au taux horaire de 15 euros majoré de 25 %, elles donnent lieu à 325 euros par mois (17,333 x 18,75), en plus des 151,67 heures payées au taux normal.

2.3. La majoration et le salaire minimum

Les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi sont exclues du salaire retenu pour la comparaison avec le Smic (C. trav. art. D. 3231-6). L’employeur ne peut donc pas utiliser ces majorations pour compléter un salaire de base inférieur au salaire minimum.

3. Le repos compensateur de remplacement

3.1. La mise en place par accord ou par l’employeur

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut prévoir « le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent », et un accord d’entreprise peut en adapter les conditions d’attribution et de prise (C. trav. art. L. 3121-33). Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place ce remplacement à condition que le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, s’il existe, ne s’y oppose pas (C. trav. art. L. 3121-37).

Le repos est équivalent à la rémunération remplacée, majoration comprise : 4 heures supplémentaires majorées de 25 % ouvrent droit à 5 heures de repos (4 x 1,25). Les heures supplémentaires compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel (C. trav. art. L. 3121-30).

3.2. La distinction avec la contrepartie obligatoire en repos

Le repos compensateur de remplacement ne se confond pas avec la contrepartie obligatoire en repos due pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel, fixé à 220 heures à défaut d’accord (C. trav. art. L. 3121-30 ; C. trav. art. D. 3121-24). À défaut d’accord, cette contrepartie est de 50 % des heures au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % au-delà de 20 salariés (C. trav. art. L. 3121-38).

Elle s’ajoute au paiement des heures et des majorations. Dans une entreprise de 30 salariés sans accord, 250 heures supplémentaires payées sur l’année 2026 ouvrent droit, pour les 30 heures au-delà du contingent, à 30 heures de repos. Le salarié dont le contrat prend fin avant d’avoir pris ce repos reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis, qui « a le caractère de salaire » (C. trav. art. D. 3121-23). Le contingent et la contrepartie obligatoire en repos obéissent pour le reste aux règles de la durée du travail.

4. Le bulletin de paie, la preuve et le rappel de salaire

4.1. Les mentions du bulletin de paie

Le bulletin de paie mentionne le nombre d’heures auxquelles se rapporte le salaire, « en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires », avec le ou les taux appliqués (C. trav. art. R. 3243-1). Les heures payées font aussi l’objet d’une réduction de cotisations et d’une exonération d’impôt des heures supplémentaires.

Mentionner sur le bulletin un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli caractérise, s’il est intentionnel, le travail dissimulé, hors accord d’aménagement du temps de travail (C. trav. art. L. 8221-5). Le salarié a alors droit, à la rupture, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1), selon le régime du travail dissimulé par dissimulation d’heures.

4.2. La preuve des heures et la prescription du rappel

En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Par un arrêt de formation plénière, la Cour de cassation a précisé qu’« il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919, publié au Bulletin).

Le même arrêt ajoute que le juge, s’il retient l’existence d’heures supplémentaires, « évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant » (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919, publié au Bulletin). La preuve et le contrôle des horaires conditionnent donc directement le montant du rappel.

L’action en paiement des heures supplémentaires se prescrit par 3 ans, et peut porter, après la rupture, sur la période de 3 ans qui la précède (C. trav. art. L. 3245-1). Il est dès lors recommandé de tenir un décompte fiable des heures, de payer les heures supplémentaires le mois de leur accomplissement et de conserver les relevés au moins pendant la durée de la prescription des créances de salaire.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.