La rémunération d’un salarié en forfait dépend de la nature de la convention conclue avec lui. En forfait en heures, le salaire doit être au moins égal au minimum applicable pour le nombre d’heures prévu, majoré des heures supplémentaires incluses dans le forfait. En forfait annuel en jours, le salaire rémunère un nombre de jours travaillés, sans référence horaire, et l’accord collectif doit régler la prise en compte des absences, des arrivées et des départs. Le salarié en forfait jours qui renonce à des jours de repos perçoit une majoration d’au moins 10 %, et celui dont la rémunération est manifestement sans rapport avec ses sujétions peut saisir le juge.
La forfaitisation de la durée du travail « doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit » (C. trav. art. L. 3121-55). Tout salarié peut conclure un forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ; le forfait annuel en heures est réservé aux cadres qui ne suivent pas l’horaire collectif et aux salariés disposant d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-56).
Les forfaits annuels, en heures ou en jours, supposent en outre un accord collectif qui détermine notamment le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait et « les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période » (C. trav. art. L. 3121-64). Les conditions de validité des conventions de forfait et du statut de cadre dirigeant relèvent du droit de la durée du travail ; les développements qui suivent portent sur la rémunération.
Pour les salariés rémunérés sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ou d’un forfait annuel en heures ou en jours, le bulletin de paie indique « la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire » (C. trav. art. R. 3243-1). Un bulletin qui mentionne seulement « forfait cadre », sans volume, ne satisfait pas à cette exigence.
La rémunération du salarié en forfait en heures « est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations » légales ou conventionnelles (C. trav. art. L. 3121-57).
Par un arrêt publié rendu à propos d’un attaché commercial d’une société de courtage, la Cour de cassation a rappelé que « la rémunération au forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties », que la convention doit « déterminer le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue » et que celle-ci doit être « au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu’il percevrait en l’absence de convention », compte tenu des majorations (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-18.651, publié au Bulletin). Le même arrêt juge que « seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures ».
Un salarié dont le salaire minimum conventionnel est de 2 300 euros pour 151,67 heures conclut un forfait mensuel de 39 heures hebdomadaires, sans accord fixant un autre taux de majoration :
Un forfait fixé à 2 500 euros serait donc insuffisant, et le salarié pourrait réclamer la différence. Les heures accomplies au-delà de 39 heures restent par ailleurs des heures supplémentaires à payer en sus.
En forfait annuel en heures, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales des heures supplémentaires (CSS art. L. 241-17). Le contingent annuel réglementaire de 220 heures ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une telle convention (C. trav. art. D. 3121-24).
Le forfait en jours est ouvert aux cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-58). Ces salariés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures (C. trav. art. L. 3121-62) : ils n’ont donc pas d’heures supplémentaires tant que la convention produit effet, et leur salaire rémunère un nombre de jours, au plus 218 par an (C. trav. art. L. 3121-64).
Le montant du salaire doit respecter le minimum conventionnel de la catégorie, souvent spécifique aux cadres en forfait jours dans les conventions de branche, selon les salaires minima hiérarchiques fixés par les conventions collectives.
L’accord collectif doit fixer les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération (C. trav. art. L. 3121-64). À défaut de règle claire, le calcul de la retenue pour une journée d’absence ou du salaire dû pour une année incomplète devient une source de contentieux ; il est dès lors recommandé de vérifier que l’accord applicable contient bien cette clause.
L’accord collectif organise une communication périodique entre l’employeur et le salarié portant notamment sur sa charge de travail et « sur sa rémunération » (C. trav. art. L. 3121-64) ; à défaut de stipulations, l’employeur organise un entretien annuel portant notamment sur la rémunération (C. trav. art. L. 3121-65). Le forfait en jours sur l’année et ses conditions supposent donc un suivi régulier, y compris salarial.
Le salarié dont la rémunération est « manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées » peut, nonobstant toute clause contraire, saisir le juge pour obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et à sa qualification (C. trav. art. L. 3121-61).
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire ; un avenant écrit fixe le taux de cette majoration, qui ne peut être inférieur à 10 %, et n’est valable que pour l’année en cours, sans reconduction tacite (C. trav. art. L. 3121-59). À défaut de précision dans l’accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés est alors de 235 (C. trav. art. L. 3121-66).
Par un arrêt publié rendu dans une société d’ingénierie et d’études techniques, la Cour de cassation a jugé que lorsque le salarié accomplit des jours au-delà de son forfait sans l’accord écrit prévu par la loi, « le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration » applicable à ce temps de travail (Cass. soc. 26-1-2022, n° 20-13.266, publié au Bulletin).
Pour un cadre rémunéré 60 000 euros par an pour 218 jours, qui rachète 5 jours de repos en 2026 avec une majoration de 10 %, en retenant à titre d’illustration une valeur journalière égale au salaire annuel divisé par 218 :
La majoration ouvre droit aux avantages sociaux et fiscaux, et chaque jour racheté à une déduction patronale forfaitaire, selon les règles de la réduction de cotisations et de l’exonération d’impôt des heures supplémentaires. Une convention de forfait irrégulière expose en revanche l’employeur à un rappel de salaire, régi par les règles du forfait privé d’effet et du rappel d’heures supplémentaires.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
