Une convention de forfait privée d’effet ou inopposable cesse de faire écran à la durée légale : le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine, selon le droit commun. La Cour de cassation distingue la convention de forfait en jours « privée d’effet », lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties de santé et de repos, de la convention nulle, et seul le salarié peut se prévaloir de la nullité d’un forfait en heures. Le rappel est limité aux majorations lorsque le salaire convenu rémunérait déjà un horaire supérieur à 35 heures, et l’employeur peut, dans certains cas, réclamer le remboursement des jours de repos payés. L’action se prescrit par 3 ans, et l’intention de dissimuler ne se déduit pas de la seule application d’un forfait illicite.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet » (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452, publié au Bulletin). Le défaut de suivi de la charge de travail, d’entretien annuel ou de document de contrôle en est la cause la plus fréquente.
La convention n’est pas annulée : elle cesse de produire effet pendant la période de manquement. La distinction n’est pas théorique, puisqu’elle commande, notamment, le sort des jours de repos accordés en exécution de la convention. Les conditions de suivi dont le non-respect prive le forfait d’effet relèvent du défaut de suivi de la charge de travail en forfait jours.
Le forfait en heures suppose l’accord du salarié et une convention individuelle écrite (C. trav. art. L. 3121-55). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures » (Cass. soc. 30-3-2022, n° 20-18.651, publié au Bulletin). L’employeur ne peut donc pas invoquer l’irrégularité de sa propre convention pour en écarter les effets favorables au salarié.
Les règles de calcul et de minimum applicables à une convention valable sont celles de la rémunération des salariés en forfait annuel en heures ou en jours.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que « lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente » (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832, publié au Bulletin). Pour le forfait en jours privé d’effet, le salarié « peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre » (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452, publié au Bulletin).
Chaque heure au-delà de 35 heures par semaine ouvre alors droit aux majorations conventionnelles ou, à défaut, de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà (C. trav. art. L. 3121-36). Les règles de paiement sont celles du paiement des heures supplémentaires et du repos compensateur de remplacement.
En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux du salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Selon l’arrêt de formation plénière du 18 mars 2020, il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919, publié au Bulletin).
L’employeur qui a appliqué un forfait en jours ne dispose souvent d’aucun décompte horaire : il se trouve alors démuni face aux relevés produits par le salarié. La charge de la preuve aux prud’hommes joue donc, en pratique, contre l’entreprise qui n’a pas organisé de contrôle.
Dans l’arrêt du 2 mars 2022, la rémunération contractuelle avait été fixée pour une durée hebdomadaire de 38 heures 30 et payée : les salariés « ne pouvaient prétendre qu’au paiement des majorations applicables aux heures supplémentaires » comprises entre 35 heures et 38 heures 30 (Cass. soc. 2-3-2022, n° 20-19.832, publié au Bulletin). Lorsque le salaire ne correspond à aucun horaire déterminé, comme en forfait jours, la majoration se calcule sur le salaire de base réel : par un arrêt publié rendu à propos d’une salariée cadre d’un cabinet d’expertise comptable, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu que, la clause de forfait en jours étant nulle, les heures accomplies au-delà de la durée légale devaient être rémunérées comme des heures supplémentaires « avec une majoration portant sur le salaire de base réel de la salariée », l’employeur n’étant « pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel » (Cass. soc. 17-11-2021, n° 19-16.756, publié au Bulletin).
Pour un salarié payé 20 euros de l’heure, dont le salaire contractuel couvrait 38 heures 30 par semaine et qui a travaillé 46 semaines par an :
Par un arrêt publié rendu dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie industrielle, au visa de l’article du Code civil relatif à la répétition de l’indu, la Cour de cassation a cassé l’arrêt qui avait refusé le remboursement à l’employeur, alors que « la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu » (Cass. soc. 6-1-2021, n° 17-28.234, publié au Bulletin).
L’employeur peut donc opposer une demande reconventionnelle de remboursement des jours de repos, qui vient réduire le rappel d’heures supplémentaires. La portée exacte de cette solution, rendue pour une convention privée d’effet, reste à apprécier selon la cause de l’irrégularité, et le remboursement des jours de réduction du temps de travail en cas de forfait jours nul demeure discuté.
Dans l’arrêt du 11 mars 2025, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir refusé des dommages-intérêts au salarié qui ne justifiait pas d’un préjudice distinct, le seul fait que le forfait soit privé d’effet ne suffisant pas à ouvrir droit à réparation (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452, publié au Bulletin). Le rappel de salaire reste en revanche dû pour les heures dont l’existence est établie.
Par un arrêt publié rendu à propos d’une polyclinique, la Cour de cassation a jugé que « la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail » (Cass. soc. 30-6-2021, n° 18-23.932, publié au Bulletin). La demande peut porter sur la période de 3 ans précédant la rupture du contrat (C. trav. art. L. 3245-1).
La prescription des créances de salaire permet ainsi au salarié qui quitte l’entreprise de réclamer 3 années d’heures supplémentaires, même si le forfait a été appliqué pendant 10 ans.
Le travail dissimulé suppose une soustraction intentionnelle, notamment la mention sur le bulletin d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli (C. trav. art. L. 8221-5). Par un arrêt publié rendu à propos de guides accompagnateurs, la Cour de cassation a jugé que « le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite » (Cass. soc. 16-6-2015, n° 14-16.953, publié au Bulletin).
L’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire n’est donc pas automatique ; elle suppose la preuve d’une intention, appréciée selon les règles du travail dissimulé par dissimulation d’heures (C. trav. art. L. 8223-1). Il est dès lors recommandé à l’employeur d’auditer chaque année ses conventions de forfait, de documenter le suivi de la charge de travail et de régulariser sans attendre un contentieux.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 13 novembre 2026.
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