Les élections dans les entreprises de 11 à 49 salariés

1. Le cadre des élections dans les entreprises de 11 à 49 salariés

1.1. L’obligation et le calendrier

Le comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, est obligatoire lorsque l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L. 2311-2). Le seuil de 11 salariés franchi, l’employeur informe le personnel de l’organisation des élections par tout moyen conférant date certaine à cette information ; le document précise la date envisagée pour le premier tour, qui doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant la diffusion (C. trav. art. L. 2314-4).

En cas de renouvellement, l’invitation des syndicats est adressée 2 mois avant l’expiration des mandats en cours, et le premier tour a lieu dans la quinzaine précédant cette expiration (C. trav. art. L. 2314-5). L’instance n’est pas renouvelée si l’effectif est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, ce qui conduit à la suppression du CSE au terme des mandats (C. trav. art. L. 2313-10).

Lorsque des problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif peut en outre mettre en place un CSE interentreprises, qui s’ajoute aux comités des entreprises (C. trav. art. L. 2313-9).

1.2. Le nombre de sièges et les heures de délégation

À défaut de stipulation contraire, la délégation du personnel comprend 1 titulaire dans les entreprises de 11 à 24 salariés et 2 titulaires dans celles de 25 à 49 salariés, chacun disposant de 10 heures de délégation par mois, avec un nombre égal de suppléants (C. trav. art. R. 2314-1 ; C. trav. art. L. 2314-1). Le nombre d’heures ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés (C. trav. art. L. 2315-7).

Une entreprise de 32 salariés élit ainsi, sauf accord, 2 titulaires et 2 suppléants, pour un volume global de 20 heures de délégation par mois. Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges du CSE ou le volume des heures individuelles, à condition que le volume global des heures au sein de chaque collège reste au moins égal au volume légal (C. trav. art. L. 2314-7).

1.3. Le collège unique

En principe, les élus sont désignés par un collège des ouvriers et employés et par un collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Par dérogation, dans les établissements ou entreprises qui n’élisent qu’un titulaire et un suppléant, « il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles » (C. trav. art. L. 2314-11).

Le collège unique s’impose donc, sauf protocole augmentant le nombre de sièges, dans les entreprises de 11 à 24 salariés. De 25 à 49 salariés, les deux sièges de titulaires sont en principe répartis entre les collèges électoraux de droit commun par accord entre l’employeur et les syndicats ; lorsqu’au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier et que cet accord ne peut être obtenu, l’autorité administrative décide de la répartition (C. trav. art. L. 2314-13).

2. Les entreprises de 11 à 20 salariés

2.1. La condition d’une candidature dans les 30 jours

Par dérogation aux règles d’invitation des syndicats, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à négocier le protocole « à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours » à compter de l’information du personnel. Ce salarié bénéficie de la protection des candidats à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature (C. trav. art. L. 2314-5).

Si l’information du personnel est diffusée le 5 janvier 2026, le délai de 30 jours court jusqu’au 4 février 2026. Lorsqu’un salarié se déclare candidat le 20 janvier 2026, l’employeur doit inviter les syndicats à négocier le protocole et poursuivre le processus selon le droit commun, le candidat étant protégé dès que l’employeur a eu connaissance de sa candidature.

2.2. L’absence de candidat

Le Code du travail ne précise pas les suites à donner à l’absence de toute candidature dans le délai de 30 jours. Selon la page officielle d’information de l’administration, l’employeur est alors dispensé d’inviter les syndicats à négocier le protocole, mais « doit poursuivre le processus électoral » en organisant les deux tours du scrutin (Service-public.fr, F23513).

Faute de liste syndicale au premier tour, le second tour est ouvert aux candidatures libres (C. trav. art. L. 2314-29). Lorsque le CSE n’a pu être mis en place, l’employeur établit un procès-verbal de carence, qu’il porte à la connaissance des salariés et transmet dans les 15 jours à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2314-9). En l’absence de jurisprudence sur ce point, il paraît prudent de suivre l’indication de l’administration, de conserver la preuve de l’information du personnel et de l’absence de candidature, puis d’établir ce procès-verbal à l’issue du second tour resté sans candidat.

3. Le protocole, le scrutin et la carence

3.1. Le protocole préélectoral et le déroulement du vote

Lorsque les syndicats sont invités, le protocole est valable s’il est signé par la majorité des organisations ayant participé à sa négociation, dont les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ou, à défaut de résultats disponibles, la majorité des organisations représentatives (C. trav. art. L. 2314-6). Le scrutin a lieu selon les règles communes : listes syndicales au premier tour, second tour dans les 15 jours si le nombre de votants est inférieur à la moitié des inscrits, représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (C. trav. art. L. 2314-29).

Dans une petite entreprise, l’absence fréquente de syndicat implanté conduit souvent au second tour, ouvert aux candidatures libres.

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3 mois au moins dans l’entreprise et ne faisant l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques (C. trav. art. L. 2314-18). Dans une entreprise récente ou à fort renouvellement du personnel, l’inspecteur du travail peut, après consultation des syndicats représentatifs, autoriser des dérogations à la condition d’ancienneté pour être électeur, notamment lorsqu’elle réduirait à moins des deux tiers de l’effectif le nombre d’électeurs, ainsi qu’à la condition d’ancienneté pour être éligible lorsque le nombre de candidats ne permettrait pas l’organisation normale du scrutin (C. trav. art. L. 2314-25).

3.2. La carence et la nouvelle demande d’élections

Le procès-verbal de carence n’éteint pas l’obligation. Après un procès-verbal de carence, un salarié ou un syndicat peut demander l’organisation des élections à l’issue d’un délai de 6 mois, et l’employeur doit alors engager la procédure dans le mois suivant la réception de la demande (C. trav. art. L. 2314-8). À défaut de demande, l’employeur doit en tout état de cause informer de nouveau le personnel tous les 4 ans (C. trav. art. L. 2314-4).

4. L’absence de délégué syndical et le rôle des élus

4.1. Le membre du CSE désigné délégué syndical

Le délégué syndical de droit commun ne peut être désigné que dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 2143-3). Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent seulement désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical ; sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures supplémentaire, le temps de délégation de l’élu pouvant être utilisé pour ces fonctions (C. trav. art. L. 2143-6).

Par un arrêt publié du 23 mars 2022, la Cour de cassation a jugé que seul un membre suppléant disposant d’un crédit d’heures, notamment par répartition mensuelle avec un titulaire, par le protocole préélectoral ou parce qu’il remplace momentanément un titulaire, peut être désigné délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-16.333, publié au Bulletin). Par un autre arrêt publié, elle a jugé que ces entreprises n’ouvrent pas droit à la désignation d’un représentant syndical au CSE, y compris lorsqu’un délégué syndical a été désigné en application d’une convention collective (Cass. soc. 20-3-2024, n° 23-18.331, publié au Bulletin).

4.2. La négociation avec les élus

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, les accords d’entreprise peuvent être négociés et conclus soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. L’accord conclu avec des élus n’est valable que s’il est signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité lors des dernières élections (C. trav. art. L. 2232-23-1).

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues d’élu, l’employeur peut soumettre un projet d’accord à l’approbation du personnel, dans les conditions prévues pour les entreprises de moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 2232-23 ; C. trav. art. L. 2232-21).

4.3. Les attributions et les réunions

Dans ces entreprises, la délégation présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des conventions applicables, contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, exerce le droit d’alerte et peut saisir l’inspection du travail (C. trav. art. L. 2312-5). Les élus sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois (C. trav. art. L. 2315-21).

Ils remettent une note écrite exposant l’objet de leurs demandes 2 jours ouvrables avant la réunion, et l’employeur y répond par écrit au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant celle-ci, demandes et réponses étant transcrites sur un registre spécial ou annexées à celui-ci (C. trav. art. L. 2315-22). Le franchissement du seuil de 50 salariés modifie ces attributions selon un calendrier propre.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 8 novembre 2026.