L’avantage en nature fait partie de la rémunération du salarié : sa suppression ou sa réduction obéit donc aux règles qui protègent le salaire. Prévu au contrat de travail, il ne peut être modifié sans l’accord du salarié ; issu d’un usage ou d’un engagement unilatéral, il peut être supprimé après une dénonciation régulière. Même lorsque l’employeur peut y mettre fin, il ne peut le retirer à titre de sanction, ni, sauf stipulation contraire, pendant un arrêt de travail ou un préavis dont le salarié est dispensé. La somme versée pour compenser la perte de l’avantage est en principe soumise à cotisations.
La rémunération comprend le salaire et « tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature » (C. trav. art. L. 3221-3). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que la fourniture d’un logement et d’un véhicule par l’employeur constitue un avantage en nature « qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié » (Cass. soc. 31-1-2012, n° 10-24.388, publié au Bulletin).
La rémunération contractuelle « constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord » (Cass. soc. 3-3-1998, n° 95-43.274, publié au Bulletin). Il en résulte que l’avantage en nature stipulé au contrat, comme un véhicule de fonction ou un logement, ne peut en principe être supprimé ou réduit unilatéralement, la modification de la rémunération contractuelle supposant l’accord exprès du salarié.
La Cour de cassation ne paraît pas avoir consacré, par un arrêt publié, une solution propre à la suppression d’un avantage en nature contractuel hors des périodes de suspension du contrat ; la règle découle de la combinaison des deux principes qui précèdent. Le salarié peut refuser la suppression proposée, et les suites d’un tel choix relèvent des règles applicables au refus d’une modification du contrat.
Lorsque l’avantage résulte d’un usage d’entreprise, pratique générale, constante et fixe, ou d’une décision unilatérale de l’employeur, celui-ci peut y mettre fin par une dénonciation régulière. Celle-ci doit être « précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations » et notifiée aux représentants du personnel ainsi qu’à tous les salariés individuellement lorsque la disposition leur profite (Cass. soc. 13-2-1996, n° 93-42.309, publié au Bulletin).
À défaut, l’usage reste en vigueur et les salariés peuvent continuer à s’en prévaloir. Les usages et engagements unilatéraux en matière de rémunération obéissent à ces conditions, qui s’appliquent par exemple à la mise à disposition d’un parking ou de repas gratuits accordés à tout le personnel.
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites, et toute stipulation contraire est réputée non écrite (C. trav. art. L. 1331-2). Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que le retrait du véhicule de société fourni à un voyageur, représentant et placier en remplacement de sa participation aux frais, faute pour lui d’atteindre un chiffre d’affaires minimum, constituait une « sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait faire l’objet d’une disposition contractuelle » (Cass. soc. 12-12-2000, n° 98-44.760, publié au Bulletin).
Une clause qui subordonne le maintien d’un avantage en nature à des résultats, ou qui prévoit son retrait en cas de manquement, expose donc l’employeur à la restitution de l’avantage ou à des dommages-intérêts.
Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, « ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail » (Cass. soc. 24-3-2010, n° 08-43.996, publié au Bulletin). La restitution du véhicule de fonction en cas d’absence ou de rupture dépend donc d’abord des stipulations du contrat.
De même, le logement attribué gratuitement pour l’exercice des fonctions, accessoire du contrat et dont le salarié bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ni donner lieu au versement d’un loyer pendant une suspension du contrat pour maladie (Cass. soc. 26-1-2011, n° 09-43.193, publié au Bulletin). Le logement de fonction reste ainsi acquis au salarié malade.
L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé (C. trav. art. L. 1234-5). Le salarié dispensé de préavis ne peut donc être tenu, « même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail », de restituer le véhicule de fonction qu’il utilise à titre professionnel et personnel (Cass. soc. 11-7-2012, n° 11-15.649, publié au Bulletin).
La suppression d’un avantage contractuel s’accompagne souvent d’une contrepartie, sous forme d’augmentation de salaire ou de somme forfaitaire. Par un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé la réintégration dans l’assiette des cotisations de sommes versées à des salariés « avec leur accord en contrepartie de la suppression » de leurs véhicules de fonction : leurs déplacements étant par ailleurs indemnisés, ils ne subissaient aucun préjudice, et ces sommes n’avaient pas de caractère indemnitaire (Cass. soc. 21-11-1996, n° 94-13.717, publié au Bulletin).
Un salarié dont le véhicule de fonction est évalué à 500 euros par mois accepte ainsi sa suppression contre une somme de 6 000 euros. Cette somme constitue un complément de rémunération soumis à cotisations, même si elle est qualifiée d’indemnité dans l’avenant.
Une fois l’avantage supprimé, sa valeur cesse d’être déclarée et d’entrer dans l’assiette des cotisations, selon les règles du régime social et fiscal des avantages en nature. L’augmentation de salaire qui le remplace est, elle, soumise aux cotisations de droit commun.
Pour l’employeur, il est recommandé d’identifier d’abord la source de l’avantage : contrat de travail, usage, engagement unilatéral ou accord collectif. Un avantage contractuel ne peut être supprimé que par un avenant signé, tandis qu’un usage suppose une dénonciation écrite, notifiée aux représentants du personnel et à chaque salarié, avec un délai suffisant.
Pour le salarié, l’acceptation d’une compensation mérite d’être appréciée au regard de la valeur réelle de l’avantage perdu et de son incidence sur les indemnités calculées sur la rémunération, comme l’indemnité de congés payés ou l’indemnité de licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 15 novembre 2026.
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